Heldere kijk op instroom, doorstroom en uitstroom

Competentiemanagement

Doel

Een degelijk competentiebeleid én een helder competentieraamwerk stelt u in de mogelijkheid om snel en adequaat beslissingen te nemen in de HR activiteiten. Dit uiteraard in functie van de organisatiedoelstellingen zonder daarbij de aanwezige talenten in de organisatie te vergeten.

Aanpak

Eerst onderzoeken we de huidige processen rond competentiebeleid. Wat is er reeds aanwezig? We zoeken ook naar een valabele relatie tussen competentiemanagement en jullie organisatiestrategie. We gaan op zoek naar antwoorden op volgende vragen: wat willen jullie bereiken met het invoeren van competentiemanagement? Welke impact zal dit hebben op al jullie stakeholders? Hoe betrek je hen? Kortom, we geloven steevast in een goed draagvlak zodat dit beleid een goed begin kent en een continu verbeterproces kan doormaken.

Vervolgens maken we samen een competentiewoordenboek op die op jullie organisatie is afgestemd. Wij gebruiken hiervoor ons eigen basismodel waaruit relevante competenties worden gekozen en eventueel nog meer op maat aangepast. Hieruit destilleren we met het management team de kerncompetenties, met de leidinggevenden de afdelings- en/of aanwezige functiecompetenties. Het bepalen van de functiecompetenties doen we graag samen met de medewerkers zelf via de Critical Incident Methode. Op die manier worden de competentieprofielen spontaan geaccepteerd.

Het competentieraamwerk heeft als einddoel: een competentiewoordenboek met herkenbare definities op verschillende niveaus en de mate van ontwikkelbaarheid per competentie. Dit raamwerk biedt de mogelijkheid om de juiste mensen te selecteren bij instroom, om verdere loopbaanpaden uit te stippelen, om mensen verder te ontwikkelen, om een competentiematrix op te stellen, om de kritische en schaarse competenties te herkennen en proactieve acties hiervoor te nemen. De leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol.

Zij zullen vaardigheden gebruiken die eventueel nieuw zijn. Hiervoor voorzien we eventueel de nodige opleiding/coaching in o.a.: hoe competenties bepalen voor een nieuwe functie, observeren van competenties, gedragsgerichte selectievragen stellen, hoe ontdek ik talenten voor de nodige competenties?.Ö Met andere woorden Ė het invoeren van een gedegen competentiebeleid met respect voor de aanwezige talenten en de toekomst van de organisatie!

Wij werken desgewenst samen met sterke partners voor een adequate software ondersteuning.

Voordelen

  • Sterke relatie tussen de organisatiedoelstellingen en de aanwezige + gewenste competenties.
  • Helder en objectief competentieraamwerk.
  • Oog voor de aanwezige talenten.
  • Participatieve aanpak voor een maximaal draagvlak.

In samenwerking met IIP België

Voor deze dienstverlening doet Amelior een beroep op de Specialists van IIP België. Deze organisatie is onderdeel van Amelior en is licentiehouder voor het wereldwijd aanvaarde best practice model Investors in People. IIP is gericht op het ontwikkelen van hoogperformante en duurzame organisaties. U vindt meer info over IIP op de site van IIP België.

Maak gebruik van subsidie

Heel wat van de diensten die Amelior aanbiedt komen in aanmerking voor subsidies, indien zowel u als organisatie als de opdracht zelf aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zeker de moeite waard om dit te onderzoeken. U vindt meer info op de pagina Subsidies voor advies en opleiding. U kan ook steeds terecht bij Pascal Anckaert via pa@amelior.be of +32 (0)56 23 20 73.

Inlichtingen

Deze beknopte informatie kan onmogelijk zo verhelderend zijn als een persoonlijk gesprek over dit onderwerp. Daarom zou ik graag samen met u geheel vrijblijvend de behoeftes en mogelijke oplossingen bespreken. Desgevallend breng ik een collega mee als ik van mening ben dat dit, gezien uw wensen en noden, in uw belang is. Bezorg mij via onderstaande knop uw gegevens of bel mij op.

Tot uw dienst
Pascal ANCKAERT
+32 (0)56 23 20 73

Inlichtingen of referenties?

Vragen?...

+32 (0) 56 20 36 23
info@amelior.be