Erkenning & waardering: HR-wapens voor de 21ste eeuw

maart 2017

Iedere manager weet dat je via erkenning en waardering medewerkers kunt motiveren. Maar hoe pak je dat best aan?

Beloning versus erkenning: wat is het verschil?

Beloning is iets dat organisaties op voorhand beloven en de medewerkers dan ook verwachten na een bereikt resultaat. Erkenning krijgen medewerkers na de feiten, zonder voorafgaande belofte en zonder dat er bepaalde verwachtingen zijn uitgesproken. Beide spelen hun rol in de motivatie van werknemers.

Peer-to-peer erkenning

Bij top-down erkenning bestaat altijd het risico dat de werknemers het wat cynisch bekijken. Het is daarnaast voor een leidinggevende ook niet steeds gemakkelijk om te zien welk fantastisch werk er dagdagelijks op de werkvloer gebeurt.

Moderne organisaties moedigen daarom peer-to-peer erkenning aan, waardoor collega’s elkaar kunnen appreciëren. Dit werkt versterkend en verbetert heel vaak de werksfeer.

“Inclusiviteit” is het nieuwe denken

Erkenning in lijn brengen met het realiseren van organisatorische doelstellingen is een goed idee, op voorwaarde dat je daarbij rekening houdt met het risico dat je daardoor alleen de besten gaat erkennen.

Erkennen en waarderen in groep of in een één-op-één situatie moet immers iedereen helpen om verder in te zetten op de sterke punten, om zwakheden te ontdekken en om te streven naar continue verbetering; dit alles binnen de eigen werkcontext en op eigen tempo.

Waardering is zeker en vast een manier om het juiste gedrag aan te moedigen en om van medewerkers die sterk presteren en resultaten behalen, voorbeelden te maken. Maar erkenning moet daarnaast ook een deel van de cultuur van de organisatie worden om de ontwikkeling van iedereen te bevorderen en competenties te verhogen.

 

Stop de erkenning van aanwezigheid

Veel organisaties erkennen nog steeds langdurige aanwezigheid en anciënniteit. Werk tien jaar bij ons en we geven je een kistje wijn; na vijfentwintig jaar trouwe dienst krijg je een gouden horloge.

Maar je kan natuurlijk twee mensen op dezelfde dag hiervoor belonen. De ene heeft er steeds de kantjes afgelopen, de andere heeft zich steeds vanaf dag één voor de volle honderd procent ingezet en heeft continu meegezocht naar verbetering.

Is dat eerlijk? Het waarderen van aanwezigheid mag dan misschien eerlijk en correct zijn in de ogen van de organisatie; medewerkers zullen er anders tegenaan kijken. Dergelijke systemen zullen eerder demotiverend dan motiverend werken.

Zorgen voor een match tussen wat erkend wordt, met daaraan gekoppeld een duidelijke beloning, is altijd beter dan een veralgemeende erkenning zonder duidelijke reden en verklaring van het waarom.

Individualiseer erkenning en waardering

Het tonen van waardering is het ideale instrument en het ideale tijdstip om te werken aan de relatie tussen werkgever en werknemer via een proces van individuele benadering en aanpak.

Een merendeel van de organisaties kiezen voor instrumenten die “iedereen leuk vindt” (champagne en chocolade), maar die eigenlijk heel onpersoonlijk zijn.

Leidinggevenden zouden de medewerkers in hun team voldoende moeten kennen om van erkenning en waardering iets met echte toegevoegde waarde te maken door ze af te stemmen op elk individu afzonderlijk. Houden ze van muziek? Geef hen een ticket voor een concert. Houden ze van lezen? Geef ze een boekenbon.

Erken continue verbetering

Wanneer je medewerkers enkel gaat erkennen voor behaalde successen, bewijs je hen eigenlijk geen dienst. Want dan hou je geen rekening met de weg die ze hebben afgelegd naar dat succes en de inspanningen die ze daar moesten voor leveren. Of nog, zijn die inspanningen ook efficiënt geweest?

Een individuele benadering is belangrijk hier, zodat het voor de medewerker duidelijk is waarom hij gewaardeerd wordt. Ook maak je hem/haar duidelijk dat de drive naar continue verbetering en het permanent mee nadenken over waar het beter kan even belangrijk is als het uiteindelijk behaalde resultaat.

Erkenning en waardering laten binnensijpelen in de privésfeer

In een tijd waarin de grenzen tussen werk en thuis alsmaar vervagen, hebben we het in feite voortdurend over de impact van ons werk op het familiale leven. Denken we maar aan de discussie over het ’s avonds lezen van mails.

 We moeten heilige huisjes durven slopen en de relatie werk-privé ook vanuit een positieve invalshoek kunnen bekijken. Erkenning en waardering kan daartoe bijdragen.

Kan je erkenning bijvoorbeeld koppelen aan familietijd (zoals vouchers voor activiteiten in familieverband) of kan een grotere flexibiliteit rond werkuren ouders toelaten om meer tijd met de kinderen door te brengen?

Met dank aan Melissa Farrington, IIP National Team

 

Pascal Engels is managing director van Investors in People België waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie.


Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...

Delen

Vragen?...

+32 (0) 56 20 36 23
info@amelior.be