Wat is Investors in People?

januari 2009

Investors in People is gebaseerd op drie basisprincipes. Personen die vertrouwd zijn met het kwaliteitsdenken zullen er zeker en vast de plan-do-check-act-cirkel van Deming in terugvinden.

Drie basisprincipes

Een eerste basisprincipe gaat na in welke mate de organisatie strategieën heeft ontwikkeld om de prestaties van de organisatie te verbeteren. Een Investor in People ontwikkelt immers effectieve strategieën om de prestaties van de organisatie te verbeteren met behulp van haar mensen.

In een tweede basisprincipe wordt onderzocht of er vanuit de plannen ook effectief concrete acties op het terrein ondernomen worden om de prestaties van de organisatie te verbeteren. Het is immers volstrekt logisch dat een Investor in People daadwerkelijk stappen zet om de prestaties van de organisatie te verbeteren met behulp van haar mensen.

Derde basisprincipe tenslotte is de evaluatie van het effect op de prestaties van de organisatie. Een Investor in People wordt verondersteld het effect te kunnen aantonen van zijn investering in mensen op de prestaties van de organisatie. De immer groeiende nood om vanuit HRM de “harde” meetpunten te gaan definiëren (we denken hier onder andere aan de return on investment van opleidingen) vindt hier zeker een antwoord.

Deze drie basisprincipes zijn op hun beurt uitgewerkt in tien indicatoren die voor alle soorten en groottes van organisaties toepasbaar zijn en aangeven welke bewijsvoering (in totaal negenendertig concrete bewijzen) telkens nodig is.

Op die manier biedt Investors in People een raamwerk dat helpt om de resultaten te verbeteren, aangepast aan de structuur van de organisatie. Met als groot voordeel dat elkeen zelf het tempo bepaalt. De drie principes lopen als een rode draad door de organisatie en keren in dezelfde volgorde steeds terug. Op die manier ontstaat een continue verbetercyclus die van strategieontwikkeling via actie tot evaluatie loopt.

Continu verbeteren

Investors in People gaat inspelen op de belangrijkste mensgerelateerde processen in de organisaties. Het formuleren van doelstellingen op organisatie-, team- en individueel niveau en dit binnen een coherente vertaling en trapsgewijze afdaling van beleid, visie en missie is één van de fundamenteelste. Parallel daarmee doorgetrokken geldt hetzelfde verhaal voor de doelstellingen die dan specifiek gericht zijn op de ontwikkeling – in de meest brede zin van het woord – van de medewerker, gepaard gaande met een duidelijke detectie van de opleidingsbehoeften (van boven naar beneden maar evenzeer omgekeerd) en de concretisering ervan in een opleidingsplan.

Daarnaast wordt evenveel aandacht besteed aan het dagdagelijkse functioneren van de medewerker en wordt onderzocht in welke mate die medewerker enerzijds voldoende ondersteund wordt om zijn of haar functie optimaal te kunnen uitvoeren en anderzijds zelf voldoende deelneemt aan het besluitvormingsproces binnen zijn team en daar ook afdoende in gestimuleerd en gewaardeerd wordt. Belangrijk element in deze is de rol die de onmiddellijk leidinggevende in dit verhaal speelt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat aan managementcapaciteiten veel aandacht besteed wordt binnen IiP.

Alles draait dus steeds om continue verbetering met een blijvende aandacht voor de medewerker. Die manier van denken – verwant dus aan het alom gekende PDCA-principe – strekt zich uit naar alle geledingen van de organisatie zodat de weg naar het behalen van het keurmerk door alle medewerkers samen – topmanagement, kaders en bedienden – wordt afgelegd.

Niets dan voordelen

Door het werken met Investors in People verkrijgt de organisatie een pakket voordelen. We noteren onder andere een verhoging van de zichtbaarheid van de medewerker, een hogere waardering door de klanten, een positiever zelfbeeld bij de medewerker zelf, een verhoogd professionalisme bij de medewerker dat leidt tot meer effectiviteit en een hogere efficiëntie, een uitgebalanceerde besteding van beschikbare budgetten voor vorming en ontwikkeling, het garanderen van gelijke kansen, het op een doeltreffende manier invoeren en operationaliseren van beleidsplannen , een dynamisering van het lijnmanagement en een betere horizontale en verticale communicatie in de organisatie.

Dit alles mondt dan uiteindelijk uit in het verkrijgen van een kwaliteitslabel voor ontwikkeling, opleiding, communicatie, motivatie en erkenning waarmee de desbetreffende organisatie een officiële objectieve en neutrale erkenning krijgt als goede werkgever.

Klik hier om terug naar de IiP-homepage te gaan.

Pascal Engels is specialist people management. Hij heeft een jarenlange ervaring in het begeleiden en trainen van organisaties op alle aspecten van people management (zowel systemen, methodieken en vaardigheden). Hij is eveneens managing director van Investors in People België waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie. Daarnaast heeft hij ook reeds jarenlange ervaring in het begeleiden van organisaties bij de opzet en het onderhoud van kwaliteitsmanagementsystemen (ISO 9001; kwaliteitshandboeken diverse overheden). 

 


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...