IiP: praktijkgetuigenissen en artikels

januari 2009

Hieronder kan u getuigenissen lezen van enkele klanten die Amelior heeft begeleid op hun weg naar IiP-certificatie.

Kliniek H. Familie

Sedert 17 oktober 2006 weten we dat we als eerste ziekenhuis in Belgie het keurmerk hebben. Boudewijn van Melle en Pascal Engels waren voor IQC de assessoren van dienst en stelden vast dat er voldoende voorbeelden waren van goede IiP praktijk. Samenvattend stelden ze dat "de ontwikkelgedachte als gedachtegoed gedragen wordt door alle medewerkers van het ziekenhuis".

Amelior leverde de voorbije 3 jaar de projectbegeleider die ons met raad en daad herhaaldelijk feedback gaf rond allerlei voorstellen in het licht van het behalen van het keurmerk.

Het IiP-label voor een kwalitatief personeelsbeleid en de diverse aanwezige behandel-mogelijkheden van ons psychiatrisch centrum zorgen op heden voor sterke troeven om onze patiëntenzorg goed uit te bouwen. H

et is voor een goede hulpverlening essentieel dat een medewerker zich goed voelt in zijn job, en goed gecoacht wordt door zijn leidinggevende. Ontwikkelen, groeikansen aanbieden, iedereen betrekken en beluisteren zijn de basis-elementen van het investeren in medewerkers en leiden effectief tot een kwalitatiever personeelsbeleid.

Iip heeft ons geholpen om deze personeelscultuur te versterken en zal ons ongetwijfeld nog meer mogelijkheden aanreiken om ontwikkeling en groei te stimuleren.

Dominiek Gheysen
IiP facilitator

Politiezone VLAS

Wij zijn als (eerste) politiezone ingestapt in het IiP-traject vanuit de verwachting en overtuiging dat een consistent HR-beleid moet ingebed zijn in een termijngericht kader dat zoveel mogelijk aandachtsvelden binnen een organisatie moet kunnen samenbrengen en stroomlijnen. Mensen zijn immers een essentiële schakel in een dienstverlenende organisatie.

IiP vertrekt vanuit een rechtstreekse bevraging van alle geledingen van een organisatie naar 'output - gedrag - tevredenheid' van medewerkers in een organisatie. Vanuit duidelijke conclusies in het resultaatgebied "mensen", wordt het verrassend duidelijk welke acties kunnen en moeten worden ondernomen in de gebieden 'medewerkers - leiderschap - strategie en beleid - middelen' om de organisatie in zijn geheel op een hoger niveau te brengen. De conclusies dwingen als het ware tot actie.

Wanneer op het ogenblik van het assessment (uitgevoerd door een externe assessor en totaal onbekend met de organisatie) bij een nieuwe bevraging blijkt dat de gestelde doelen werden bereikt en tegelijk de totale organisatie stabieler is geworden, krijg je een gevoel van 'tevredenheid' terug van de medewerkers. Je bereikt op dat ogenblik een nieuw moment dat aanzet tot een verdere stap naar verbetering.

Dat is toch waar iedere organisatie naar op zoek is, dacht ik : permanent performanter worden.

Hoofdcommissaris Rino Defoor
Personeelsdirecteur

Woon- en Zorgcentrum (WZC) Sint-Jozef

Een goede en open communicatie met alle medewerkers is voor ons WZC steeds een absolute voorwaarde geweest om te kunnen komen tot een kwaliteitsvolle dienstverlening. Gezien ook IiP veel belang hecht aan communicatie zagen we het model onder meer als een tool om op dat vlak nog meer te bereiken. Alle overlegmomenten werden tijdens het proces in kaart gebracht, kritisch bekeken en er werd nagegaan of elke medewerker wel bij een of ander overleg betrokken was.

Open communicatie speelt tevens een rol in die andere belangrijke pijler van IiP, nl. vorming, training en opleiding. De medewerkers moeten openlijk durven zeggen waar er nog bijkomende opleiding nodig is om beter te kunnen functioneren. Ook ons VTO-beleid werd hierdoor sterker uitgewerkt tijdens het traject. Met name op individueel niveau wordt nu meer gepeild naar interesses en behoeften. Gevolgde vormingen worden via een evaluatieformulier teruggekoppeld naar het team. Functieomschrijvingen van medewerkers werden terug onder de loep genomen en eventueel aangepast. Op die manier weten medewerkers wat van hen verwacht wordt en kan indien nodig bijkomende vorming voorzien worden.

Via IiP zijn ook de competenties van leidinggevenden in kaart gebracht. Aan de medewerkers is gevraagd welke competenties een goede leidinggevende moest hebben. We hebben die geïnventariseerd en uit dat arsenaal de belangrijkste gedistilleerd. Vervolgens hebben we een profiel opgemaakt met de zeven competenties die een leidinggevende nodig heeft. Hieraan kan een ontwikkelingsprogramma worden gekoppeld. We hebben gezien dat dit niet alleen nuttig is voor leidinggevenden, maar ook voor alle andere medewerkers. Die oefening staat dan ook voor volgend jaar op het programma.

Het IiP-traject is een verrijking voor onze organisatie, het beleid en alle medewerkers.

Anja Wiertz
Hoofd Bewonerszorg

Belgische Distributiedienst (BD)

BD (Belgische Distributiedienst) is in 1996 overgenomen door het internationaal logistiek bedrijf TNT. Mede door dit feit heeft dit voormalig familiebedrijf de voorbije jaren een enorme cultuurverandering ondergaan.

Momenteel zijn we marktleider in de bedeling van niet-geadresseerde drukwerken. Dit proces is zeer tijds- en arbeidsintensief. Daarom hebben we de juiste mensen nodig, met de juiste competenties en op de juiste plaats. We streven naar continue verbetering en hechten veel belang aan onze medewerkers, die tenslotte de belangrijkste schakel zijn in onze logistieke keten.

Het managementsysteem IiP heeft ons enorm geholpen bij de uitbouw van een strategisch personeelsbeleid. De 10 indicatoren zorgen ervoor dat je constant de reflectie maakt hoe je je personeel kan blijven ontwikkelen en motiveren en dit uiteraard met het doel dat ons bedrijf blijft groeien en zich meer en meer wapent tegen onverwachte omgevingsfactoren.

Na veel inspanningen hebben we het IiP –label eind 2008 behaald. Voor ons is het label van groot belang en dit om 2 redenen: enerzijds geeft het ons een goed houvast om ons personeelsbeleid steeds kritisch onder de loupe te nemen en anderzijds toont het de buitenwereld dat BD een leerrijk en aangenaam bedrijf is om in te werken.

Leen Dehantschutter
HR Manager

Partena Ziekenfonds en partners

Nadat het ziekenfonds in 2006 als eerste business unit het Investors in People-label behaalde, werd het proces de afgelopen twee jaar doorgetrokken naar de ganse organisatie en behaalde Partena ziekenfonds & partners in november 2009 het IiP-logo voor de gehele organisatie. Hiermee ziet het al zijn inspanningen op het vlak van strategisch personeelsbeleid internationaal erkend en beloond.

Chantale De Bondt, verantwoordelijke opleiding & organisatieontwikkeling: “Investors In People meet de perceptie van medewerkers en dit is de kern. Je kan als HR een mooie portfolio hebben met allerlei acties rond opleiding & ontwikkeling, communicatie en people management. Maar de hamvraag is of mensen op de werkvloer dit ook zo aanvoelen. Met het behalen van het label is deze vraag positief beantwoord.”

Algemeen directeur Stefaan Lauwers: ‘‘Een succesvolle organisatie is een organisatie met betrokken mensen. We beschouwen alle 1.400 medewerkers dan ook als de cruciale bouwstenen voor een klantgerichte, dienstverlenende organisatie als de onze. Wij geloven rotsvast dat continu investeren in een motiverend personeelsbeleid ervoor zorgt dat we de beste medewerkers kunnen aantrekken en dat we hen ook kansen kunnen geven om zich verder te ontwikkelen.”

Magelaan

In maart 2010 begeleidde Amelior het Gentse communicatiebureau Magelaan tot het behalen van het Investor in People-label (IiP). Om dat label in de wacht te slepen leverde het voltallige team heel wat inspanningen. “Maar daar plukken wij nu al de vruchten van”, stelt Leander De Cauter, een van de vier zaakvoerders.

De impact van Investor in People is volgens De Cauter vooral te merken in het vormings-, trainings-, en opleidingenbeleid (VTO) van het communicatiehuis en op de jaarlijkse operationele doelstellingen. “Magelaan heeft altijd veel VTO-inspanningen geleverd, maar sinds we ons voor het IiP-label engageren verloopt dat nog meer gestructureerd. We hebben een systeem van evaluatie en opvolging op poten gezet, waardoor we het resultaat van een opleiding bij onze medewerkers beter in kaart kunnen brengen.” Op het gebied van operationele doelstellingen wijst de zaakvoerder erop dat IiP hen ertoe aanzette concretere doelen te stellen en die ook uitgebreider te bespreken met hun medewerkers. “Tijdens de jaarlijkse functioneringsgesprekken bijvoorbeeld overlopen wij die doelstellingen met elke medewerker individueel. Ze verbinden er zich dan toe om bij te dragen tot de realisatie van enkele van die doelstellingen. Bovendien hebben we onze operationele doelstellingen ook neergepend, zodat iedereen die ten alle tijden kan raadplegen. Daardoor volgen onze medewerkers onze doelen zelf beter op en slagen we sneller en in meer doelen. ”

Tot slot ziet De Cauter nog een ander voordeel van het IiP-label. “Toen wij inspanningen leverden om dat label te halen, bracht dat een dynamiek bij onze medewerkers teweeg. Iedereen zette zich in om er voor te zorgen dat we onszelf een Investor in People mogen noemen. Daardoor zijn niet alleen wij als zaakvoerders trots op het resultaat, maar ook al onze medewerkers.”

AZ Groeninge

“Investors in People … onze hefboom voor een effectiever en gedragen HR-beleid!"

AZ Groeninge was na de fusie op zoek naar een structuur die als toetssteen kon dienen voor het vormgeven van een ééngemaakt strategisch HR-beleid. In het Investors in people- framework vonden we ons instrument, in Amelior onze partner.

Het framework werd gehanteerd als kapstok bij het introduceren van structuurelementen (implementeren van functioneringsgesprekken, een opleidingsbeleidsplan, …) waarna het groeien op cultuuraspecten ingang vond.

Op vandaag kunnen we trots zijn op onze eerste herbevestiging van ons label als Investor in People. Een bewijs dat onze mensen de geleverde inspanningen kennen, waarderen en zelf hieraan bijdragen.”

Marc Verpoort, Directeur HR, AZ Groeninge

Artikels

In de loop der jaren schreven de consultants van Amelior talrijke artikels over iiP en ook onze klanten getuigden over hun ervaringen met het keurmerk.

U kan deze artikels rechts op uw scherm terugvinden bij "verwante artikels".

Klik hier om terug naar de IiP-homepage te gaan.

bpost international

Investors in People helpt bpost international om alle initiatieven die kaderen in het strategisch HR-beleid van ons bedrijf te kaderen in een groter geheel. Het is voor ons specifiek ook een bijkomend hulpmiddel om de tevredenheid van werknemers in deze context te meten. Het feit dat wij als organisatie openstaan voor een externe audit waarbij een vrij groot deel van de werknemers geïnterviewd wordt over ons HR-beleid, toont ten overstaan van onze medewerkers aan dat we dit belangrijk vinden. Bovendien laat het ons toe om verbeterpunten te objectiveren en hieraan concrete actieplannen te koppelen.

Er is ook een externe reden waarom we dit doen. We zijn er namelijk van overtuigd dat de IiP-erkenning ons toelaat om potentiële klanten, overheidsinstanties en andere stakeholders te overtuigen dat bpost international een bedrijf is waarmee men zaken kan doen.

Bart Verhulst
Business Excellence Manager
bpost international

Pascal Engels is specialist people management. Hij heeft een jarenlange ervaring in het begeleiden en trainen van organisaties op alle aspecten van people management (zowel systemen, methodieken en vaardigheden). Hij is eveneens managing director van Investors in People België waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie. Daarnaast heeft hij ook reeds jarenlange ervaring in het begeleiden van organisaties bij de opzet en het onderhoud van kwaliteitsmanagementsystemen (ISO 9001; kwaliteitshandboeken diverse overheden). 

 


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...