Nieuw Investors in People framework

januari 2015

Met het nieuwe Investors in People-model (IiP)-model zijn organisaties gewapend om hun ambitie waar te maken via competente, betrokken en gemotiveerde medewerkers. Door de voortdurende, snelle en grondige veranderingen waaraan organisaties het hoofd moeten bieden, was er nood aan een meer fundamentele heropfrissing van het volledige IiP-Framework en aan de manier van werken.

In de hedendaagse cultuur van continue verandering vragen vele beslissingsnemers zich af of de huidige organisatiestructuren nog relevant zijn. Het ritme waarin en de schaalgrootte waarmee de talrijke veranderingen sinds het begin van de eenentwintigste eeuw plaatsvinden, hebben niet alleen de portfolio en structuren van organisaties in vraag gesteld, maar zelfs hun hele businessmodel.
De crisissen van het laatste decennium hebben duidelijk gemaakt dat organisaties, sectoren en economieën niet langer kunnen teren op een langdurig stabiele omgeving.
Verschillende trends liggen aan de basis van die vaststelling.
Vooreerst is er een verandering in de demografie en in de migratiestromen met een impact op de beroepsbevolking. Technologische ontwikkelingen zorgen voor een verwatering van grenzen tussen sectoren en veranderen de traditionele manieren van werken. Opkomende economieën ten slotte zorgen voor een andere manier van kijken naar globale productieprocessen.
Organisaties van welke grootte of sector ook moeten zich aanpassen. Wie meewil heeft structuren en processen gemodelleerd om flexibeler en beweeglijker te zijn. Diegenen die de trein gemist hebben, hebben het nu moeilijk. Het aloude adagium dat stilstaan achteruit gaan is, geldt meer dan ooit tevoren.

Wereldwijd gaat per jaar € 15 miljard verloren als gevolg van slecht management.

Leiderschap

Alle internationale studies tonen aan dat succes vandaag de dag afhangt van de manier en de intensiteit waarmee organisaties hun medewerkers ontwikkelen, coachen en motiveren. Dat is de echte sleutel tot succes. Het is evident geworden dat goede medewerkers (lees medewerkers die competent, betrokken en gemotiveerd zijn) leiden tot goede business.
Hiervoor heb je uiteraard leidinggevenden nodig met op hun beurt de juiste competenties en vaardigheden. Google identificeerde de volgende top acht skills voor managers om hun business vooruit te helpen. Opvallend is dat de technische vaardigheden niet bovenaan staan, maar de rij sluiten.

  1. Wees een goede coach.
  2. Empower het team en doe niet aan micromanagement.
  3. Toon interesse voor het succes van je team en het persoonlijke welzijn van de medewerkers.
  4. Wees geen “watje”: productiviteit en resultaatgerichtheid is belangrijk.
  5. Communiceer met en luister naar je team.
  6. Help medewerkers in hun loopbaanontwikkeling.
  7. Zorg voor een heldere visie en strategie.
  8. Heb de juiste technische vaardigheden om je team te adviseren.
2/3 van de werkgevers denkt dat een gebrek aan people management-vaardigheden de groei belemmert en ervoor zorgt dat werknemers niet hun volle potentieel bereiken

De impact

In alle sectoren van onze hedendaagse economie zien we nieuwe manieren van werken ontstaan. Er is een grotere diversiteit in leeftijd op de werkvloer. De traditionele arbeidstijd van negen tot vijf lijkt stilaan tot de geschiedenis te gaan behoren. Mensen werken langer en harder, terwijl organisaties zich permanent moeten aanpassen om tegemoet te komen aan vragen van klanten en steeds op zoek moeten naar vernieuwing. Tegen 2020 zal meer dan vijftig procent van de beroepsbevolking behoren tot de Y-generatie, opgegroeid in een wereld van verbondenheid en mobiliteit via onder andere sociale media en de nieuwste technologieën op vlak van communicatie en kennisopbouw en -uitwisseling.
Vooruitziende organisaties proberen zich aan te passen en structureren zich anders. Van pure hiërarchie is er een switch naar empowerment met een toegenomen verantwoordelijkheid. Van management gaan we naar leiderschap.
We zien dat rigide organisatiestructuren afbrokkelen ten voordele van een ‘leanere’ structuur met een grotere (eind)verantwoordelijkheid van medewerkers in taken en processen. De verantwoordelijkheid in de relaties met klanten (of patiënten, bewoners en burgers) komt meer en meer op de schouders van de individuele medewerker terecht, terwijl rekrutering en selectie op basis van attitude (en training in functie van competenties) het nieuwe ordewoord is geworden binnen alsmaar vlakkere structuren. Jongeren gaan op zoek naar organisaties waar aandacht is voor waarden als gemeenschapszin en ondersteuning. Waar ze verantwoordelijkheid mogen opnemen en betrokken worden in de besluitvorming. Waar ze creatief en innovatief mogen bezig zijn. Waar ze ondersteund en aangemoedigd worden hun vaardigheden permanent te ontwikkelen en in te zetten.
In de huidige volatiele werkomgeving – binnen een economisch moeilijke tijd - zijn het vermogen om zich aan te passen, snel te reageren en het beste uit de medewerkers te halen essentiële voorwaarden voor succes geworden. Als een goede werkgever gezien worden moet een prioriteit zijn voor elke CEO. Er is immers aangetoond dat ook dit een positief effect heeft op de resultaten van de organisatie.
In die context is het evident dat wie onvoldoende aandacht heeft voor de people-dimensie in de organisatie moeilijke tijden zal doormaken.

“Culture eats strategy for breakfast.”

Goede medewerkers, goede business

Toen Investors in People in het begin van de jaren ‘90 in Groot-Brittannië werd gelanceerd, zag de wereld er nog helemaal anders uit. Na kleinere aanpassingen tijdens de laatste jaren, was er op vandaag duidelijk nood aan een fundamentele herziening van de hele standaard en de manier van werken.
In het voorafgaand onderzoek van de laatste maanden zijn door UKCES (United Kingdom Commission for Employment and Skills – de intellectuele eigenaar van Investors in People) kosten noch moeite gespaard om een gedegen wetenschappelijk onderzoek op te starten om na te gaan wat er op vandaag écht toe doet en om van daaruit op zoek te gaan naar de beste praktijken die leiden tot performante en sterk presterende organisaties.
“Hoge performantie” is gedefinieerd als het nastreven van een algemeen managementprincipe dat het stimuleren beoogt van betrokkenheid om zo de beste resultaten te bereiken.
Het nieuwe Investors in People Framework biedt dan ook een model aan voor hoge performantie en kwaliteit op vlak van uitmuntend people management. Dit gebaseerd op de belangrijke principes die op vandaag leiden tot die performante organisaties: inspirerend leiderschap; koesteren van waarden en medewerkers ondersteunen in het leveren van een optimale dienstverlening aan de klanten.
Vandaag is Investors in People reeds het keurmerk van een excellente business. Met het nieuwe Framework zullen bedrijven en organisaties kunnen aantonen tot de allerbesten te behoren.
2015 wordt het jaar van de lancering van de nieuwe Investors in People-standaard in Groot-Brittannië. Een jaartje later zullen we het geheel ook in België officieel kunnen lanceren.
Via negen indicatoren plaatst Investors in People uitmuntend people management in het hart van elke organisatie, hand in hand met het nastreven van de ambities en doelen van de organisatie, de kern van het bestaan als het ware. Simpelweg omdat goede medewerkers zorgen voor goede business.
Wat blijft? Wat is nieuw? Wat verandert er?
  • IiP blijft een standaard voor goed people management gebaseerd op goede praktijken. De focus blijft nog steeds liggen op leiderschap, engagement en ontwikkeling.
  • Standaard, brons, zilver en goud blijven niveaus van accreditatie.
  • 74 % van de bewijzen zijn gemigreerd naar het nieuwe Framework.
  • Alle indicatoren zijn gebaseerd op excellente goede praktijken.
  • Actuele inhoud om het beste uit een moderne werkomgeving te halen. 
  • Een nog sterkere focus op leiderschap. 
  • Ondersteund door een maturiteitsmodel om na te gaan in welke mate de goede praktijken zijn ingebed in de organisatie.
  • Een vereenvoudigde structuur gebaseerd op de principes “leading”, “supporting” en “improving” met toe-gankelijker bewijzen.
  • Verdwijnen van dubbele zaken. 
  • Plan, do, review is een onderstroom geworden en domineert niet langer de indicatoren die nu thematisch gegroepeerd zijn.

Hoge performantie

Werken aan een hoge performantie met een duidelijke verankering, en dus effect op de lange termijn, raakt aan diverse processen: personeelsbeleid en HR; werkorganisatie; relaties met werknemers en hun vertegenwoordiging; management en leiderschap; organisatieontwikkeling. Streven naar effectief resultaat wordt zo een integraal onderdeel van deze aanpak. Om dit mogelijk te maken zijn de vernieuwde negen indicatoren van het nieuwe Investors in People Framework gegroepeerd rond drie principes.

1.“Leading”

Leiders nemen een centrale plaats in wat betreft cultuurbeïnvloeding en ondersteuning van een permanente betrokkenheid van werknemers. In een complexe omgeving is er nood aan de creatie van een visie en aan het motiveren van mensen in tijden van verandering; dit naast het realiseren van de dagelijkse prioriteiten. Leidinggevenden vervullen tegelijkertijd diverse rollen. Managers worden uitgedaagd om meer te doen in minder tijd, vaak met minder middelen.
Wat vroeger misschien gezien werd als de 'zachte' vaardigheden, zijn vandaag de bouwstenen van succes geworden. Binnen deze context is er nood aan leidinggevenden die maximale betrokkenheid en productiviteit nastreven. Investors in People vraagt een duidelijke verbintenis van de organisatie om voor goede leidinggevenden te zorgen.
Investors in People gaat dus op zoek naar leiders die zin geven aan het werk. Ze doen dit door een beleving van waarden aan te moedigen, gekoppeld aan een aangepast gedrag, om zo tot resultaat te komen.

2."Supporting"

Voor veel organisaties is verandering de nieuwe constante geworden. Als gevolg van een toenemende concurrentie en een permanente technologische ontwikkeling zal de vraag naar flexibiliteit van werknemers blijven toenemen. Vlakkere structuren leiden tot snellere beslissingen en versterken de klantgerichtheid. Het nemen van beslissingen vereist hogere niveaus van ondersteuning, vertrouwen en autonomie. Als de vraag naar flexibiliteit verhoogt, is de creatie van een omgeving en cultuur van continue verbetering essentieel. Beloning en erkenning van mensen die het juiste gedrag tonen is cruciaal.
Medewerkers ondersteunen en permanent ontwikkelen is dan ook een sleutelelement van de nieuwe aanpak. Haal het maximum uit het potentieel van elke medewerker in functie van de brede doelstellingen van de organisatie.

3.“Improving”

Als verandering de nieuwe norm is, wordt het vermogen tot aanpassing, evolutie en reactie essentieel om te overleven. Dit vereist nieuwe en andere vaardigheden waardoor ook creatieve en innovatieve manieren van ontwikkeling van mensen ontstaan binnen een te implementeren leercultuur waarin benchmarking, trendanalyse en leren uit goede praktijken een belangrijke plaats innemen.
IiP-organisaties verbinden zich er toe continue verbetering na te streven. “Morgen beter dan vandaag” is het motto.

Maturiteitsmodel

Nieuw in de Investors in People-methodologie is het werken met maturiteitsniveaus. Hierdoor zal een organisatie kunnen aantonen in welke mate gedrag, goede praktijken en processen leiden tot duurzame resultaten. Elk niveau toont gradueel aan in welke mate die drie elementen leiden tot duurzaamheid.

Er worden vier niveaus gedefinieerd:

  1. “Developed”: mensen kunnen beschrijven welke concrete acties op vlak van people management zijn ontwikkeld, gecommuniceerd en geïmplementeerd. Iedereen weet wat van hem verwacht wordt.
  2. “Established”: mensen hebben een duidelijk inzicht in de manier waarop ingevoerde people management-praktijken hen ondersteunen om effectief te presteren én ze leveren daar hun bijdrage aan.
  3. “Advanced”: people management leidt tot duidelijke, meetbare resultaten en wordt permanent verbeterd. Iedereen neemt eigenaarschap op.
  4. “High performing”: goede praktijken zijn verankerd in de dagelijkse werking van de organisatie en leiden tot de gewenste resultaten, waarbij iedereen de volle verantwoordelijkheid opneemt. De people management-aanpak wordt beschouwd als een belangrijke stimulans voor de verwezenlijking van de ambities van de organisatie. Steeds wordt gekeken waar verbetering mogelijk is.

Negen indicatoren

In de negen indicatoren met betrekking tot hoog presterende organisaties zitten alle kenmerken van goed people management. Elk bevat de essentiële ingrediënten voor succes.

  1. Medewerkers leiden en inspireren: leidinggevenden zorgen voor duidelijke doelstellingen. Ze inspireren en motiveren medewerkers in functie van deze objectieven en genieten het vertrouwen van iedereen in de organisatie.
  2. Waarden en gedrag van de organisatie beleven: leidinggevenden en medewerkers handelen altijd in lijn met de waarden van de organisatie. Ze hebben de moed en de steun om op te treden tegen inconsequent gedrag.
  3. Medewerkers betrekken en empoweren: in de organisatie heerst een cultuur van vertrouwen en eigenaarschap. Medewerkers voelen zich empowered om beslissingen te nemen en ernaar te handelen.
  4. Prestaties beheren: objectieven zijn duidelijk; performantie wordt gemeten en feedback erover wordt gebruikt.
  5. Waardering en beloning van hoge performantie: erkenning en waardering is duidelijk en toepasselijk. Het leidt tot een cultuur van erkenning waardoor medewerkers gemotiveerd zijn en goed presteren. 
  6.  Structureren van werk: de organisatie is gestructureerd om de ambities van de organisatie waar te maken. Rollen zijn zo ontworpen dat ze leiden tot de realisatie van de objectieven van de organisatie en tot de creatie van werk met toegevoegde waarde. Daarbij wordt samenwerking aangemoedigd.
  7. Vermogen opbouwen: het potentieel van medewerkers wordt actief gemanaged en ontwikkeld. Dit maakt het de medewerkers mogelijk zich volop te ontplooien en geeft de organisatie de zekerheid dat ze de juiste mensen heeft in de juiste rollen.
  8. Continu verbeteren: de focus ligt op continue verbetering. Medewerkers gebruiken interne en externe bronnen om met nieuwe ideeën en aanpak te komen, ondersteund door een cultuur die innovatie aanmoedigt.
  9. Creatie van duurzaam succes: de organisatie kijkt naar de toekomst en staat open voor verandering. Leidinggevenden hebben een goede kijk op hun omgeving en de gevolgen ervan voor de organisatie.

Momenteel werkt UKCES aan de laatste versie en worden alle definities en terminologie vastgelegd. Van zodra alles definitief vastligt en de officiële Nederlandse vertaling er is, publiceren we ze onmiddellijk via de website van IIP Belgium (www.iipbenelux.eu)

Pascal Engels is specialist people management. Hij heeft een jarenlange ervaring in het begeleiden en trainen van organisaties op alle aspecten van people management (zowel systemen, methodieken en vaardigheden). Hij is eveneens managing director van Investors in People België waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie. Daarnaast heeft hij ook reeds jarenlange ervaring in het begeleiden van organisaties bij de opzet en het onderhoud van kwaliteitsmanagementsystemen (ISO 9001; kwaliteitshandboeken diverse overheden). 

 


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...