Risicoanalyse voor psychosociaal welzijn

april 2015

Via het toepassen van de Health & Wellbeing-methodiek van Investors in People kunt u niet alleen het absenteïsme terugdringen, u voldoet meteen ook aan de eisen van de wetgever op het vlak van ‘Preventie van Psychosociale Risico’s op het Werk’.

Afwezigheid door ziekte vormt een belangrijke kost en is een stoorzender voor onze organisaties. Absenteïsme kan wijzen op symptomen van een diepere ontevredenheid bij medewerkers. Studies in Groot-Brittannië hebben aangetoond dat absenteïsme een werkgever tot € 500 per medewerker kan kosten.
In België geeft een nationaal onderzoek bij 4 000 medewerkers in 2010 aan dat we bij drie werknemers op tien (28%) te kampen hebben met stressgerelateerde afwezigheid op het werk.

“Stressgerelateerde afwezigheid bij drie werknemers op tien”


Investors in People België wil daarom de organisaties een helpende hand reiken bij het analyseren van de bestaande situatie door actiepunten aan te reiken om de gezondheid en het welzijn van de medewerkers te verbeteren.

Conformiteit met de wetgeving

Hierbij gebruikt IiP België het Health & Wellbeing-model van Investors in People, het instrument waarmee Amelior reeds jarenlang werkt om organisaties te verbeteren op vlak van personeelsbeleid.
Deze methodiek is conform het Koninklijk Besluit van 10 april 2014 betreffende de Preventie van Psychosociale Risico’s op het Werk. De bevraging is zo opgebouwd dat de vereiste van de wetgeving, namelijk het in kaart brengen van de risico’s die gepaard kunnen gaan met de 4 A’s binnen de organisatie, erin is opgenomen.

De 4 A’s staan voor

  • Arbeidsomstandigheden en –organisatie.
  • Arbeidsinhoud.
  • Arbeidsvoorwaarden. 
  • Arbeidsrelatie.

Van bevraging naar actie

Het Health & Wellbeing-model werkt op vijf domeinen, waarbij aan de hand van 34 vragen de leidinggevenden en medewerkers hun visie geven op de reële toestand. Vanuit de bevraging volgt een analyse en kan u een belangrijke eerste aanzet geven tot acties.

  • Lijnmanagement en cultuur op de werkvloer: de stijl en competenties van leidinggevenden, hun vermogen om hun teamleden effectief te leiden en te managen, de manier waarop ze omgaan met aanwezigheid en revalidatie, hoe ze potentiële stressfactoren identificeren, de mate waarin ze medewerkers doorverwijzen naar steun en de manier waarop het team functioneert.
  • Preventie en management van gezondheidsrisico’s: verder gaan dan de wettelijke verplichtingen in het omgaan met gezondheidsrisico’s, het managen van stress en het preventief werken rond zowel fysische als mentale gezondheidsrisico’s.
  • Individuele rol en empowerment: verzekeren dat er bij functiebeschrijvingen, communicatie en bepaling van objectieven, aandacht is voor het individueel welzijn.
  • Evenwicht werk en privé: verder gaan dan de wettelijke verplichtingen om medewerkers te ondersteunen bij het vinden van een goed evenwicht tussen het belang van de organisatie en dat van het individu. 
  • Hulp bij verbetering van de gezondheid: ondersteuning van medewerkers die op een gezonde manier willen leven.

De voordelen voor de organisatie

  • Het promoten van de work-life balance – want daar zit voor een groot stuk de essentie van het model – verzekert de organisatie van diversiteit, zorgt voor het behoud van ervaren medewerkers en draagt bij tot een verhoogde loyaliteit tegenover de organisatie.
  • De grotere veerkracht van de medewerkers leidt tot een combinatie van flexibiliteit, aandacht en motivatie. Daardoor zal de organisatie zich gemakkelijker kunnen aanpassen aan veranderende situaties of onverwachte uitdagingen. Moraal en tevredenheid, die essentieel zijn voor de productiviteit van de medewerker, zal toenemen en zal ook de kwaliteit van het werk bevorderen. 
  • Het voeren van een beleid rond welzijn op het werk zal de organisatie bovendien beschermen tegen juridische aanvallen als gevolg van problemen rond ongevallen, stress, discriminatie en pesterijen. 
  • Het ondersteunen van het welzijn van de werknemer ten slotte, draagt bij tot de reputatie van de organisatie als goede werkgever en als organisatie die aandacht heeft voor maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Kathleen DE RYCKE was voorheen wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit Gent, en zelfstandig consultant HRM & coach van individuen en teams. Sedert 2010 is zij werkzaam als senior consultant ‘people management’ bij Amelior. Zij bouwde tijdens haar voorbije werkervaringen een ruime expertise op, op vlak van ‘HRM’ en ‘psycho-sociaal welzijn’. Gezondheidszorg, Universitaire en algemene ziekenhuizen, Openbare besturen, Pharmaceutische industrie, … zijn sectoren waar Kathleen heel wat ervaring opdeed inzake HRM, stressmanagement, teamontwikkeling, communicatie, motivatie, leiding geven, change management, …


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...

Pascal Engels is specialist people management. Hij heeft een jarenlange ervaring in het begeleiden en trainen van organisaties op alle aspecten van people management (zowel systemen, methodieken en vaardigheden). Hij is eveneens managing director van Investors in People België waar hij instaat voor begeleiding en certificering van organisaties naar deze standaard voor hoge performantie. Daarnaast heeft hij ook reeds jarenlange ervaring in het begeleiden van organisaties bij de opzet en het onderhoud van kwaliteitsmanagementsystemen (ISO 9001; kwaliteitshandboeken diverse overheden). 

 


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...