ASTD Conference 2012: trends in opleidingsland

oktober 2012

Hét meest toonaangevende evenement op het vlak van human resources development is de jaarlijkse conferentie van ASTD, die dit jaar plaats vond in Denver, Colorado. ASTD staat voor American Society for Training & Development, ’s werelds grootste organisatie voor leren en ontwikkelen met als visie “Helping other people reach their potential”. En dat was precies de betrachting van deze conferentie en beurs met bijna 300 workshops, ruim 350 exposanten en meer dan 9.000 HR-professionals uit circa 80 landen die elkaar ontmoetten. Amelior was aanwezig en brengt verslag uit.

Het thema dit jaar was “Learn something new, perform something extraordinary”. Deze editie stond volledig in het teken van leren en presteren en was opgebouwd rond acht inhoudelijke sporen: ‘Career Development’, ‘Designing & Facilitating Learning’, ‘Global Human Resource Development’, ‘Human Capital’, ‘Leadership Development’, ‘Learning Technologies’, ‘Measurement, Evaluation, ROI’ en ‘Trends’. En zo weten we meteen wat menig HRD-professional wereldwijd boeit. Als Learning & Development-specialist wilde Amelior op de conferentie de vinger aan de pols houden om bepaalde expertisegebieden zoals leadership nog meer uit te breiden of te verdiepen én uiteraard om keynote speakers Jim Collins, John Kao en Heidi Grant Halvorson live aan het werk te zien.
Wat viel er nu te rapen aan nieuwe leertrends? Welke topics zijn internationaal betekenisvol? Welk advies hebben wij meegenomen voor elke L&D-professional vanuit Denver? Welke sprekers hadden impact?
Indien u de rode draad wat verliest in dit artikel, is dit volkomen normaal. Dat waren wij soms ook gedurende het congres … Bedoeling is u een greep bieden uit het aangereikte (over) aanbod.

De impact van technologie

  • Technologie en leren was hét topic van de ASTD-conference, waarbij mobile learning en social media doorweven zaten in heel wat sessies. Chris Pirie, Chairman Board of directors ASTD stelt 3 trends vast:
    • device proliferation (iedereen zal binnenkort minstens één of meer mobile devices hebben)
    • cloud computing (de nieuwe IT-architectuur waarin alles rond connectivity draait)
    • natural user interfaces (waardoor devices ‘begrijpen’ wat je van hen verwacht en daarop reageren)

    Technologie laat enerzijds toe kennis sneller en efficiënter te delen, maar anderzijds stelt deze nieuwe evolutie ook onze gevestigde pedagogische methodes en modellen in vraag. Waar het in 2011 een opkomend iets was op ASTD, blijkt het nu 5 na 12 te zijn. Gezien de voorspellingen dat er dit jaar al evenveel mobieltjes met internettoegang zullen zijn als mensen, is de tijd meer dan rijp om hier volop op in te zetten als learning professionals. Ook de komst van 'millenials' in organisaties vereist dit. Tony Bingham, CEO van ASTD, windt geen doekjes rond de uitdagingen en barričres van mobiel leren zoals de kosten, het hertekenen van de IT-architectuur, het beheren en bewaken van de veiligheid, ... Hoewel volgens hem de grootste uitdaging niet zozeer van technische aard is, maar veeleer van menselijke aard: “Where do I start?” Bij sceptici rijst wel de vraag of mobile learning niet zal eindigen zoals e-learning. Alleszins, de kinderen van vandaag zijn opgegroeid met mobile devices. Straks zitten zij in onze opleidingen en zullen zij zich stierlijk vervelen als mobile learning geen deel uitmaakt van de leeractiviteit.

  • In het verlengde hiervan lagen de diverse workshops rond webinars en de bijkomende (nieuwe) competenties die deze vereisen van leerfacilitators. Volgens Cynthia Clay ligt de uitdaging voor L&D professionals erin om van content-oriented (kennisoverdracht) naar problem-oriented webinars (waarbij de deelnemer centraal staat) te evolueren. Het implementeren van deelnemersgeoriënteerde werkvormen in webinars is de kunst. Concreet vertelde ze hoe je dit kan doen via het gebruik van annotation tools, emoticons/status icons, video, host/producer, pointer/highlighter, chatfuncties (ook multiple chat), poll- & requestfuncties, peer-tutoring,...
  • Eén van de meest impressionante standen op de beurs was ongetwijfeld deze van goeroe Ken Blanchard die in 1969 samen met Paul Hersey de theorie over situationeel leidinggeven ontwikkelde. Dat het model van situationeel leidinggeven populair blijft, bewijst o.a. het feit dat het aanschuiven was om aan een gesigneerd boek of foto te geraken … Maar deze goeroe was er niet alleen als grondlegger van Situational Leadership. Hij was er ook om zijn boek ‘Great Leaders Grow’, becoming a leader for life, voor te stellen. Aan de hand van een Personal Assessment Form verduidelijkt hij wat voor hem de vier cruciale leiderschapsvaardigheden zijn: ken jezelf, sta open voor anderen, verruim je blik en streef naar wijsheid. Dat Ken Blanchard zelf een wijs man is, bewees hij gedurende zijn uiteenzetting door regelmatig oneliners te lanceren die beklijvend zijn. Enkele ervan:
    • ‘Are you here to serve or being served?’
    • ‘Do you know the industry you’re in? Spend sales meetings on thoroughly understanding your industry rather than on sales skills’
    • ‘Share, don’t hold your knowledge or you’ll die with it’
    • ‘Feedback is the breakfast for champions: don’t kill the messenger’
  • Behaviour based outcome van training blijft triggeren, bewees de succesvolle workshop van Kimberly Seegers, met als uitnodigende titel “Intend something EXTRA, Design something extraordinary”. Ze had het vooral over het optimaliseren van leerprocessen en hoe je deelnemers van de knowing-fase tot de doing-fase brengt . Het 8-veldenmodel van Kessels en Smit is hier een volwaardig(er) antwoord op.
  • De sessie rond “Brand new jolts: activities that will wake up and engage your participants” kondigde zich veelbelovend aan. Een aantal innoverende (althans volgens Master trainer Sivasailam ‘Thiagi’ Thiagarajan en co-auteur Tracy Tagliati) werkvormen, icebreakers, energizers,... werden gedemonstreerd. Een aantal vind je terug op hun website (www.thiagi.com), al komt de oefening met het vliegend tapijt wellicht voor menig HR-professional bekend voor. Moraal van het verhaal en tevens advies in deze is wat Conficius in de 6de eeuw voor Christus al wist: “ik hoor en ik vergeet, ik zie en ik weet, ik doe en ik onthou”. Dat amuseleren ook in technische trainingen moet, bewezen de diverse workshops voor technische trainers (in de USA SME’s genoemd = Subject Matter Experts die de leerinhoud aanleveren) en instructional trainers (ontwerpers). De principes van Accelerated Learning, het inspelen op de acht intelligentievormen volgens Garder en de leerstijlen van Kolb/Jung zijn actueler dan ooit in de USA! Ook de individualisering van het leren was een rode draad. One-size-fits-all is al lange tijd passé. Leeractiviteiten dienen op maat van het individu ontwikkeld te worden.
  • Gamification. Er wordt meer en meer geïnvesteerd in het ontwikkelen van games om de betrokkenheid en de impact van leren te versterken. Dit verklaart wellicht mee het succes van de stand van “Kagan”, een snoepwinkel voor trainers en leerfacilitators. Hier kon je heel wat didactische tools en games aanschaffen om leerprocessen te begeleiden.
  • In de uiteenzetting van Mindgym, trouwens één van de ASTD expo booth award winners, ging het over de bit size revolution in training. Sebastian Baily opende met het Pareto-principe waarbij hij stelde dat we via onze leeractiviteiten 80% resultaat moeten kunnen boeken door slechts 20% tijd te investeren. Hij stelt eveneens dat bij menig L&D- professional het idee leeft dat langer (opleiden) gelijkstaat aan beter. Het standpunt van Mindgym is dat je met korte, krachtige, geïndividualiseerde sessies veel meer kan bereiken. Hierbij stelt hij de vraag “Hoelang heb je erover gedaan om te leren dat je een warme ketel niet mag aanraken?” Hun leuze is dan ook “achieve much more with much less”. Concreet werken zij met sessies van max. 90 minuten, waarbij het individueel leerproces , de leertransfer (hoe ga je dit nu toepassen?) en terugkomsessies (wat heb je toegepast?) integraal onderdeel vormen van het traject, maar dan wel in ‘bit size’ formaat.
  • Breinleren: David Rock was ‘omnipresent’ op ASTD met het thema ‘neuroscience’, waarbij hij via een wetenschappelijke benadering uitlegt hoe het brein werkt en wat de impact is op omgaan met veranderingen, problemen oplossen, omgaan met en managen van emoties, samenwerken, innoveren,... Ook de sessie van André Vermeulen van Neuro-link sloot hierbij aan, waarbij we fitness-oefeningen kregen voor het brein.
  • De termen ‘Gardening’ en ‘Gardener’ zijn een aantal keren de Amerikaanse revue gepasseerd. In het kader van informeel en sociaal leren groeit het algemene inzicht dat wanneer je leren aan het toeval overlaat, deze vormen van leren niet tot het beste resultaat leiden. Traditionele beheersmatige benaderingen werken ook niet. Het faciliteren, voorwaarden scheppen en obstakels wegwerken is wel erg doeltreffend: daarvoor wordt de term Gardening gebruikt.

    De keynote speakers

    • Jim Collins beet de spits af met zijn laatste boek ‘Great by Choice: Uncertainty, Chaos and Luck’ waarin hij naar een antwoord zoekt op de vraag waarom sommige bedrijven standhouden en het goed doen in tijden van onzekerheid en chaos en wat de invloed is van de factor geluk. Hij deelt leiderschap op in vijf niveaus:
      • Level 1: capable individual 
      • Level 2: contributing teammember 
      • Level 3: competent manager 
      • Level 4: effective leader (‘good’ leader) 
      • Level 5: executive leader (‘great’ leader)

      Maar waarin zit nu de X-factor van level 5-leaders? Het gaat niet zozeer over charisma, persoonlijkheid, ambitie, zelfvertrouwen: dit betekent nog niet dat je een level 5 leider bent. Alles draait voornamelijk rond keuzes maken, nooit opgeven, discipline hebben en ervoor zorgen dat de juiste mensen op de juiste plaats ingezet worden in organisaties. Hij gebruikt hiervoor de metafoor van de bus. Wie moet met de bus rijden? Wie moet op en van de bus? Wie moet op de bestuurderszetel zitten? De belangrijkste managersvaardigheid is voor hem “to pick up the right people and put them on the right seats”.
      Bij level 5-leiders gaat het daarnaast om menselijkheid en de wil hebben om te inspireren. Bij deze uitzonderlijke leiders gaat het om meer geven om anderen dan om zichzelf. Advies van Collins om een level 5-leider te worden is:

      • Don’t think less of yourself, think about yourself less 
      • Don’t tell them, ask them 
      • Learn & understand about the people around you 
      • Executive leadership starts in the heart 
      • Try to be interested instead of trying to be interesting 
      • Be willing to share with others

      Verder bleek uit onderzoek dat Collins verrichtte bij tien excellent presterende organisaties dat dergelijke leiders zich op drie punten onderscheiden van hun directe concurrenten: ‘fanatic discipline’, ‘empirical creativity’ en ‘productive paranoia’. Hij lichtte deze drie competenties toe aan de hand van de poolexpedities van Scott en Amundsen.
      En tot slot eindigde hij met een filosofische uiteenzetting over het belang van ‘geluk’ en of grote leiders of succesvolle bedrijven meer geluk hebben gehad dan andere. Zijn standpunt is dat het leven voor iedereen geluk én ongeluk brengt en dat het erom gaat wat je ermee doet, wat de ‘Return on (bad) Luck’ is, m.a.w. wat je eruit leert en wat je ermee doet.

    • Met een piano op het podium en John Kao de ‘artist of innovation’ erachter, nam Mr. Creativity ons mee op een muzische ontdekkingsreis doorheen “The Art of Getting Innovation Done”. Kao gebruikt het beeld van het spelen van bladmuziek tegenover jazzimprovisitaties om aan te tonen dat in innovatie alles draait om ‘creatieve spanning’, de spanning tussen wat er al is en het naar je hand zetten van een stuk muziek. Hiervoor dien je beroep te doen op het meesterschap van elke muzikant, wat meer is dan competentie. Kao verwees ook naar Jim Collins die het had over discipline (Mastery is een proces van vallen en opstaan en vergt dus veel discipline) en naar Michael Jordan (I failed over and over again, that’s why I succeed)
      Een aantal innovatie-adviezen van Kao:
      • Het start met het kunnen genereren van nieuwe ideeën of variaties in ons denken (creativiteit). Het wordt pas innovatie als de volgende component erbij komt. 
      • Het gaat erom dat de creativiteit ergens toe leidt, tot het realiseren van een gewenste toekomst, een gewenst doel. 
      • Innovatief zijn is geen éénmalig gebeuren maar een continu process. 
      • Innovatie gaat ook over risico durven nemen. 
      • Wanneer je teams samenstelt, zorg ervoor dat de verschillende persoonlijkheidsprofielen van teamleden complementair zijn (zie MBTI van Myers en Briggs en TDI van Jung). 
      • Laat mensen leren van en met elkaar door communities op te zetten. 
      • “Create a creativity interaction platform: what’s the woodshed in your organization?” 
      • En een laatste: “Start with a beginner’s mindset”: probeer je hoofd leeg te maken, probeer los te komen wat je al kent, weet en hebt ervaren.
    • Heidi Grant Halvorson, sociaal psychologe en auteur van ‘The psychology of goals’, sloot de conferentie af met de vraag: "Succeed, how can we all reach our goals?" Ze begon haar pleidooi met het feit dat we onszelf constant verhaaltjes vertellen of zelfs wijsmaken waardoor we deuren sluiten en opportuniteiten missen. “Ik ben niet goed in sport. Ik ben niet goed in wiskunde, ...” Succes en falen hangt niet af van het feit of je de DNA-loterij gewonnen hebt. Het gaat niet over wie je bent, maar wel over wat je doet en niet doet.
      Volgens Halvorson zijn er negen dingen die succesvolle mensen anders doen. Ze focuste in deze sessie op twee eenvoudige stappen:

      • ‘Getting ready to do it’: in een eerste fase gaat het vooral over jezelf voorbereiden om iets te gaan doen.
      • ‘Actually doing’: in een tweede fase gaat het over het daadwerkelijk gaan doen.

      Heidi Grant Halvorson heeft haar onderzoek gericht op de eerste fase, de fase waarin je je voorbereidt om iets te gaan doen. In die fase ontdekte ze dat mensen twee strategieën kunnen hanteren.

      1. de 'be good' mindset: meestal hanteren we deze mindset. Mensen met deze mindset vergelijken zichzelf met anderen, willen zichzelf bewijzen en valideren zo hun capaciteiten.
      2. de 'get better' mindset: deze mensen ‘don't prove, but improve’. Zij willen niet beter presteren dan anderen, maar zij willen beter presteren dan ze zelf deden de vorige keren.

      Uit haar onderzoek blijkt dat mensen met deze get better-manier van denken heel wat voordelen hebben: zij ervaren meer werkplezier, hebben meer interesse, zijn creatiever en meer volhardend. Dit alles leidt tot superieure prestaties ten opzichte van de be good-mentaliteit.

      Om de mentaliteit van goed naar beter te veranderen raadt Halvorson alle mangers aan om:

      • de juiste woorden te gebruiken bij framing en feedback (uitdagend, verwerven, verbeteren, ontwikkelen, groeien,...) 
      • mensen permissie te geven fouten te maken (het is niet erg om fouten te maken)
      • te kijken naar hoe iemand evolueert en niet naar hoe ze presteren t.o.v. anderen

      Maar hoe stap je nu van de ‘getting ready to do it’- fase naar de fase van ‘actually doing it’? Want dit is wat succesvolle mensen onderscheidt van anderen. Halvorson bewijst dat we zonder helder voornemen niet tot uitvoering van activiteiten komen omdat we twee denkfouten maken:

      1. we identificeren niet precies wat we moeten doen (we zijn niet specifiek genoeg).
      2. we missen opportuniteiten, we laten kansen liggen.

      Het gebruik maken van een ‘als-dan-plan’ is volgens Halvorson dé oplossing; als X gebeurt, dan zal ik Y. Zo'n planning vereist dat we op voorhand aangeven wat we zullen doen, wanneer en waar. Een paar voorbeelden:

      • als ik om 18u thuiskom, dan doe ik eerst mijn loopschoenen aan en ga ik een half uurtje joggen. 
      • als het 16u is, dan bel ik die twee klanten terug.

      Waarom is deze methode nu zo effectief? Omdat ze geschreven is in de taal van je hersenen en wij bijzonder goed zijn in codering en het onthouden van informatie in termen van 'als X, dan Y'. Eens je je als-dan plan geformuleerd hebt, zal je onderbewustzijn scannen naar de situatie in het ‘als-deel’ van je plan. Dit maakt dat je in staat bent om op het kritische moment (“oh, het is 16u, ik ga die klant terugbellen”) over te gaan tot actie, ook al was je bezig met andere dingen.
      Hoe effectief zijn deze plannen? Een studie keek naar mensen die als doel hadden om regelmatig te sporten. De helft van de deelnemers werd gevraagd om te plannen waar en wanneer ze elke week zouden uitoefenen (bijvoorbeeld, "als het maandag, woensdag en vrijdag is, dan ga ik na het werk om 18u naar de fitnesszaal."). Na enige weken waren 91 percent van de als-dan planners nog steeds regelmatig aan het sporten, in vergelijking met slechts 39 procent van de niet-planners!
      Heidi Grant Halvorson rondde af met de volgende uitsmijter “Don’t visualize success, but visualize the steps that make success happen”.

    The place to be

    Onder de 18 aanwezige Belgen dit jaar, waren we het unaniem eens dat ASTD the place to be is, wil je als L&D-professional de vinger aan de pols houden, genieten van de overvloedige ontwikkelimpulsen en een L&D-referentiekader hebben. Indien je er volgend jaar zelf wil bij zijn, noteer dan alvast in je agenda: Dallas, Texas, 19-22 mei 2013.
    Als organisatie hebben we vooral bevestiging gekregen en gezien van onze Amelior-aanpak binnen leeractiviteiten. Veel van bovenstaande “trends” integreren wij vandaag de dag al en dit in zowel de open en als in de bedrijfsinterne trainingsprogramma’s. Hierbij verwijzen wij ook naar het artikel ‘Leertraject tot professioneel leerfacilitator/ trainer’ dat u elders op onze site kan terugvinden.

    De belangrijkste conclusies

    • Internet en connectiviteit zullen de komende jaren een grote impact hebben op de manier waarop leren wordt georganiseerd. 
    • De aankomende generatie zal op een andere manier willen leren dan de voorgaande. 
    • Het ontwikkelen van ‘leadership’ wordt meer dan ooit cruciaal in de toekomst en het wordt een ander soort leiderschap dan we in het verleden als succesvol zagen.
    • De inzet van leeronderdelen die door deelnemers in hun eigen tempo en naar eigen keuze gevolgd kunnen worden, met veel interactie, en met gebruik van communities, social media en online tools of m.a.w. een juiste mix van leermogelijkheden passend bij de doelgroep, met de leerdoelstelling van de deelnemers voor ogen. Een grote differentiatie in de aangeboden leer- en werkvormen; pragmatisch, praktijkgericht en niet-academisch opleiden is de kunst.
    • Leren wordt korter, sneller en doelgerichter (Mc Donaldscultuur) waarbij we gebruik maken van de kennis en kunde op het gebied van breinleren (o.a. inspelen op de verschillende leerstijlen en accelerated learning) met blijvende aandacht voor de ROI (meten is weten) en de transfer naar de werkplek.
    • Volgens onderzoek van ASTD slaagt slechts 16% van de deelnemers er ook daadwerkelijk in om na het volgen van opleiding het geleerde toe te passen in de praktijk. De uitdaging voor ons als Learning en Development professionals bestaat er dan ook in om opleiding, training en ontwikkeling te organiseren in lijn met de strategische doelstellingen en gericht op continue verbetering

    Dit artikel werd geschreven in opdracht van Amelior.


    Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

    Contacteer de auteur...

    Vragen?...

    +32 (0) 56 20 36 23
    info@amelior.be