Ontwikkelen is meer dan opleiden

november 2005

Het belang en de inhoud van ontwikkelen van medewerkers wordt nog onderschat: het is meer dan leren en opleiden. Het gaat over de bijdrage die de medewerker kan leveren en de weerbaarheid van uw medewerker in de organisatie. Een noodzaak in een snel evoluerende economie en samenleving.

Voor de leiding van de organisatie zijn zoveel organisatieaspecten evident: nieuwe producten, nieuwe processen, nieuwe machines en werkmethodes, nieuwe structuur, nieuwe technologie, nieuwe taken, nieuwe afspraken, ..Ö Betrek uw medewerker erin, spreek hem en haar erover, coach, leg uit, verklaar, instrueer. U zal zien dat uw medewerkers vleugels krijgen.

Opleiden is goed en noodzakelijk, ontwikkelen is meer en beter. Ontwikkelen richt zich op het "mee kunnen" en "mee zijn" van uw medewerker. Het menselijk kapitaal van uw organisatie wordt mede bepaald door de optelsom van de intrensieke waarde van uw medewerkers.

Het ontwikkelen van uw medewerkers is gemakkelijker en allerdaagser dan u wellicht vermoedt. Met enkele voorbeelden zullen we dit illustreren.

Met het ontwikkelen willen we de paraatheid van onze medewerkers op peil houden. Paraat zijn voor de taken en opdrachten van vandaag en die van morgen. Dat gaat verder dan de kennis en het kennisniveau van onze medewerkers. Het omvat naast kennen ook het kunnen, het zijn en het willen.

Ontwikkeling richt dus ook op de mogelijkheid van de medewerker in een nieuwe situatie de gevraagde werkzaamheden uit te oefenen, of werkzaamheden uit te oefenen in de geest van nieuwe doelstellingen, of meer verantwoordelijkheid aan te kunnen, of een nieuwe functie te aanvaarden, of ..... Daarvoor moet de medewerker niet enkel op cognitief kennisvlak paraat zijn, maar moet deze eveneens de ontwikkeling van de organisatie assimileren en willen ondersteunen. Dit vergt betrokkenheid en mentale frisheid. De leidinggevende kan aan deze paraatheid werken door de medewerker aan te spreken en uit te dagen om via de nodige inspanningen "bij te blijven" met de evoluties op allerlei vlak.

Paraat houden

Wat verstaan we feitelijk onder de begrippen ontwikkelen of paraat houden van onze medewerkers:

  • overleggen met de medewerker over diens inbreng; wat zijn de taken, wat wordt er aan output verwacht (kwalitatief en kwantitatief), hoe kan onze medewerker bijdragen aan de afdelingsdoelstellingen? Concreet: bespreek van tijd tot tijd de functiebeschrijving en actualiseer deze;
  • de medewerker de mogelijkheid bieden zijn / haar taken zelfstandig en prettig (zonder stress) uit te voeren: heeft onze medewerker de juiste informatie, kennis en vaardigheden om aan de verwachtingen te voldoen? Geven we onze medewerker voldoende uitleg, hulp en coaching? Concreet: houd van tijd tot tijd een functioneringsgesprek en bespreek wat de medewerker nodig heeft om het werk beter uit te voeren;
  • de medewerker uitleg geven over de processen en de werking van de afdeling; vertellen we  onze medewerker voldoende in welk "spel" hij of zij betrokken is, wat de collega's verwachten of kunnen geven, voor wie de resultaten van het werk van belang zijn? Concreet: houd van tijd tot tijd een teammeeting, geef de nodige achtergrondinformatie zodat allen weten in welke context er gewerkt wordt;
  • duidelijk maken aan de medewerker wat de standaarden, kwaliteitsnormen, evaluatiecriteria zijn: geven wij onze medewerker voldoende feed back over zijn / haar prestaties, tonen wij onze medewerker waar deze de benodigde informatie kan halen om meer conform, beter, vlotter te werken? Concreet: zorg ervoor dat handboeken, bedieningsinstructies, sjablonen, procedures bekend en toegankelijk zijn;
  • de medewerker zich laten vervolmaken in z'n job en het aanleren van nieuwe taken: geven wij voldoende tijd aan onze medeweker om bij te leren, om mee te draaien met collega's, te spreken met collega's over de werkzaamheden en hoe deze vlotter en beter kunnen verlopen? Concreet: geef de bekwame medewerker de kans bij te leren, overtuig de medewerker van het nut van nieuwe taken te leren en streef naar polyvalentie en back ups;
  • de medewerker aanzetten tot het kritisch kijken naar eigen taken en resultaten: interesseren wij ons voldoende voor onze medewerker (die in de meeste gevallen graag bijdraagt aan de gang van zaken in de organisatie), hebben wij aandacht voor de suggesties van onze medewerker en geven wij daaraan gevolg? Concreet: laat de medewerker participeren in de operationele uitvoering van het werk;
  • het peilen bij de medewerker hoe het staat met zijn / haar interesse voor de job, zijn of haar ambities en betrachtingen: geven wij voldoende aandacht aan de leefwereld van onze medewerker, kennen we voldoende zijn / haar potentieel dat gebruikt en ontwikkeld kan worden? Concreet: toon reële belangstelling voor de mens in de medewerker en diens aspiraties;
  • het tonen van informatie- en kennisbronnen aan de medewerker: beschermen we onze informatiebronnen of zetten we onze medewerker er toe aan deze bronnen (ook) te gebruiken? Concreet: draag uw kennis, expertise, vaardigheden over en maak van je medewerker een echte mede-werker;
  • de medewerker attent maken op de opleidingsmogelijkheden en hem/haar ervoor interesseren: maken wij onze medewerker wel voldoende duidelijk hoe belangrijk het is aan de eigen ontwikkeling te werken? Concreet: promoot de ontwikkelingsmogelijkheden en stimuleer je medewerkers te groeien;
  • het wijzen op de sterke punten van de medewerker en hem / haar helpen deze optimaal aan te wenden: zitten wij voldoende met de gehele groep van medewerkers samen om de groepswerking te optimaliseren, om kennis en informatie uit te wisselen, om elkaar sterker te maken? Concreet: laat medewerkers samen werken en samen praten. Zij zullen elkaar ontwikkelen.

Vormen van kennis- en informatieoverdracht

Met opzet hebben wij willen aantonen dat in ons alledaags omgaan met onze medewerkers aan hun ontwikkeling gewerkt kan worden. Ontwikkeling wordt vervat in tal van opleidings- en samenwerkingsvormen. Naast de klassieke schoolse opleidingssessies, zijn er vele andere vormen van informatie- en kennisoverdracht ontstaan die de paraatheid van de medewerker onderhoudt; wij noemen:

  • toolbox meetings (meetings van korte duur over één onderwerp);
  • workshops: medewerkers leren met elkaar op praktische wijze nieuwe technieken, vaardigheden, ...
  • teammeetings: de stand van zaken binnen de groep wordt besproken, informatie wordt uitgewisseld, afspraken worden gemaakt, medewerkers geven elkaar raad en tips, ...
  • intervisie bijeenkomsten: (kader) medewerkers breiden hun kennis uit met nieuwe inzichten, vaak uit andere kennisdomeinen, die leiden tot innovaties, betere toepassingen van bestaande technieken, .....
  • coaching: medewerkers worden tijdelijk bijgestaan door experten (interne of externe), hetzij individueel, hetzij in groep;
  • time-out bijeenkomsten: medewerkers krijgen de gelegenheid te brainstormen, onder leiding van een facilitator, over hun ontwikkelingsbehoefte;

Voor iedereen?

Het Investors in People model (kwaliteitslabel voor People Management) leert ons dat alle kleine en grote ontwikkelingsinspanningen leiden tot betere bedrijfsresultaten en grotere betrokkenheid (lees: motivatie) van de medewerkers. We hebben er dus veel bij te winnen; de aandacht van de leiding moet immers eerder uitgaan naar "morgen" dan naar de repetitieve operationele probleempjes van "vandaag".

Tenslotte, moeten alle medewerkers ontwikkeld worden?

Het antwoord is: in principe JA. HRM en People Management zijn met name bedoeld om de aanwezige krachten en ambities van de medewerkers tot bloei te laten komen en te kanaliseren en richt zich dus tot het grootste deel van onze medewerkers. De andere, minder ambitieuse, maar wellicht toegewijde medewerkers, kunnen er maar deugd van hebbenÖ Elk individu zal zijn of haar limieten wel laten blijken.

Meer info: Het ontwikkelingsplan van de federale overheid; zie op www.belgium.be en geef "ontwikkelcirkels" als zoekopdracht; www.amelior.be/iip

 

Dit artikel werd geschreven in opdracht van Amelior.


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...