Lutosa zet kennen en kunnen op papier

november 2005

Via een opleidingsplan wil Lutosa in de eerste plaats de ontwikkeling van nieuwkomers tot efficiënte arbeidskrachten bevorderen. Daarnaast is het plan een instrument om meer polyvalentie van de werknemers te bereiken

In Waregem heeft de groep Lutosa twee productievestigingen waar 150 mensen werken: nv Primeur (diepvriesfrieten en aardappelvlokken) en nv Vanelo (gekoelde - voorgebakken frieten). In Leuze (Henegouwen) staat de grootste productie-eenheid van Lutosa (450 medewerkers). Daar worden naast aardappelvlokken en diepvriesfrieten ook specialiteiten gemaakt als kroketten, rösti’s, pommes duchesse … 

In de twee Waregemse vestigingen wordt sedert kort, met de hulp van Amelior, werk gemaakt van een opleidingsplan. Peter Kindt, human resources manager: “Door de automatisering zijn we geëvolueerd naar een toestand waarin we meer en meer geschoolde arbeiders nodig hebben. De jobs zijn niet meer zo eenvoudig. Als er nieuwe medewerkers bijkomen dan kunnen dat mensen zijn met een sterke technische achtergrond en bovendien een extravert karakter. Die durven vragen stellen aan de collega’s, die maken zichzelf de stiel eigen. Maar evengoed kan het gaan om meer bedeesde en introverte persoonlijkheden, die geen vragen durven stellen en die bij collega’s  terecht komen die hun kennis liever voor zich houden. Na drie maanden hebben die de knepen van het vak nog altijd niet onder de knie. Bovendien weet een nieuwe werknemer niet precies wat hij moet kennen en kunnen en hebben wij er geen zicht op wat hem/haar de eerste maanden is aangeleerd geweest. We hadden dus geen degelijk evaluatie-instrument.”

Waar zit de kennis?

Daarom is Amelior nu bezig met de opmaak van een opleidingsplan. Daarbij worden eerst alle taken beschreven die een persoon voor een bepaalde job moet uitvoeren. Dat gebeurt in groepjes van drie, vier mensen, met telkens een verantwoordelijke en iemand die de job in kwestie dagelijks uitvoert. De verschillende taken worden eerst op post-it notes genoteerd. Vervolgens worden de nota’s gecentraliseerd op een bord en wordt overlegd. Eenmaal consensus bereikt distilleert Amelior uit alle beschreven taken de functiekaart. Uit de taakomschrijving wordt dan een competentiedrager afgeleid, met daarin alle competenties waarover een medewerker moet beschikken om de job uit te voeren. Dat kan kennis zijn (technische vaardigheid, procedurekennis) en ook kunde (het omzetten in de praktijk). Peter Kindt: “We schatten ook in na hoeveel tijd iemand een competentie verworven zou moeten hebben en waar de kennis daarvoor te vinden is. Dat kan in een ISO-procedure zitten, in werkinstructies, in machine-instructies. Of het kan kennis zijn die mondeling moet overgedragen worden.” Het voordeel is duidelijk: de nieuwkomer weet wat hij moet aanleren en waar de ‘leerstof’ te vinden is. “We stellen ook altijd iemand aan die de persoon moet opleiden. En die weet dus wat hij de nieuweling moet aanleren. Terwijl wij gemakkelijk het leerproces kunnen opvolgen,” vult Peter Kindt aan.

Ondersteuning door peter

In de twee vestigingen bestaan zeven functies (operatoren bij de aardappelvlokken, bij de verpakkingsmachines, bij de frietlijn, kwaliteitscontroleurs (van eindproduct), grondstofcontroleurs, heftruckchauffeurs en mecaniciens. Voor elke functie wordt ook een peter aangesteld, waarbij de nieuwkomer raad en steun kan krijgen. De functieomschrijving voor de verpakkingsoperatoren werd opgemaakt in groepjes van vijf à zes mensen, met naast de technisch verantwoordelijke en vaak ook de productieverantwoordelijke telkens ervaren mensen van de werkvloer. Peter Kindt: “Bij die gelegenheid zaten mensen uit verschillende ploegen bij elkaar. Ze stelden vast dat ze dezelfde taak soms op een andere manier uitvoerden. Of dat ze een competentie niet aangeleerd hadden gekregen maar daarin hun  plan hadden leren trekken.” Eenmaal het opleidingsplan volledig af is, zullen ook de mensen met jarenlange ervaring in het bedrijf dan ook een exemplaar krijgen. “Want misschien doen ze al jaren iets goed, maar bestaat toch de mogelijkheid om iets nog beter te doen,” aldus Peter Kindt.  “Met het opleidingsplan voorkomen we ook dat men kennis voor zich houdt. Want kennis is nu eenmaal macht. Het geraamte van alle taken zal immers beschreven staan. Zij het dat de echte finesses pas met de jaren komen.”

Polyvalentie

Lutosa kent zeer weinig verloop en ook een zeer lage graad van absenteïsme. Een goeie zaak, want bekwame technische mensen vinden wordt moeilijker en moeilijker. Na de bedrijfsuitbreiding in ’97-’98 steeg het aantal werknemers op een paar jaar van een 80 naar 150. Die werden niet alleen in eigen streek gevonden, maar voor een groot deel ook in Frankrijk. “Waar het technisch onderwijs op hoog niveau staat,” aldus Peter Kindt.

Het opleidingsplan kan ook een aanzet vormen tot competentiemanagement. Als iemand alle opleidingen heeft doorlopen en toch zijn taken niet optimaal kan vervullen, dan kan dat betekenen dat  hij niet over de nodige competenties beschikt en kan hij bijvoorbeeld voor een andere functie worden ingezet.

Bepaalde taken worden door ploegchefs uitgevoerd. Het is de bedoeling dat ook niet-ploegchefs na verloop van tijd die taken aangeleerd krijgen. “Dat werkt psychologisch motiverend. Het feit dat men de ploegchef kan en mag vervangen bevordert de beroepsfierheid. We streven trouwens in het algemeen naar polyvalentie. Afwisseling maakt de job aangenamer en verhoogt de betrokkenheid. Een afwezigheid kan ook makkelijker worden opgevangen. Uiteraard ondersteunt het opleidingsplan het traject naar meer polyvalentie.”


Door de automatisering moeten de arbeiders bij Lutosa steeds beter geschoold zijn.

Vragen?...

+32 (0) 56 20 36 23
info@amelior.be