Pesten op het werk

december 2010

Onlangs werden we overspoeld door berichtgeving over de dramatische gevolgen van pesterijen op het werk. Hoe kan een organisatie met die problematiek omgaan?

Niet enkel in België, maar in gans Europa is er de laatste 20 jaar een grotere bewustwording gekomen rond psychosociale aspecten op het werk. Het gaat er in de bedrijven niet enkel meer om het realiseren van de gewenste cijfers en het vooropgestelde economische en financiële resultaat. Het gaat er hoe langer hoe meer om dit resultaat op een menselijke en motiverende wijze te behalen. Aandacht voor het ‘menselijk kapitaal’ in de organisatie zijn geen loze woorden meer.
Sinds 2002 is “welzijn op het werk – psychosociale aspecten” opgenomen in de reglementering. De recentste specifieke bepalingen hieromtrent zijn 2 wetten en een koninklijk besluit dat in werking trad op 16 juni 2007. Daaruit kan men begrijpen dat grensoverschrijdend gedrag en psychosociale belasting niet van elkaar los te koppelen zijn. Stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maken gezamenlijk deel uit van de psychosociale belasting op het werk.

Wat betekent dit nu concreet voor de organisatie en de werknemers?

De organisatie wordt geacht alle maatregelen te treffen die nodig zijn om een preventiebeleid inzake psychosociale aspecten op te zetten. Daarbij denkt men in eerste instantie aan het uitvoeren van een risicoanalyse terzake. Er bestaan hierin heel wat modellen en wijzen van aanpak. Belangrijk is evenwel dat er voldoende getoetst wordt in hoeverre er aan het welzijn van de medewerkers voldaan wordt en welke preventiemaatregelen er moeten getroffen worden om het welzijn te optimaliseren.
Organisaties die minder dan 50 werknemers tewerkstellen moeten een beroep doen op een psychosociale preventieadviseur van een externe dienst ter preventie en bescherming op het werk (EDPBW). Het is voor kleinere organisaties namelijk niet steeds mogelijk een dergelijk aanbod te creëren en de nodige deskundigheid hierin te voorzien. Bovendien kan het vertrouwelijk karakter verloren gaan omwille van de nauwere interpersoonlijke relaties binnen de organisatie.
Voor organisaties met minstens 50 werknemers kan men ervoor kiezen een beroep te doen op een interne preventiedienst met daaraan verbonden de preventieadviseur psychosociale aspecten. Of men doet eveneens beroep op een externe dienst.
Binnen de organisatie kan men met andere woorden een preventieadviseur aanspreken, extern of intern. Daarnaast voorziet de wet adviserend ook in het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Zowel de preventieadviseur als de vertrouwenspersoon hebben hiervoor een gepaste opleiding genoten en krijgen bovendien de nodige bescherming. Ook de arbeidsgeneesheer kan een eerste opvang voorzien. Doch deze laatste dient hierbij de preventieadviseur te betrekken. Hoe dit in zijn werk gaat, dient men terug te vinden in het arbeidsreglement waarbij de juiste procedure omschreven staat en goedgekeurd is door het Comité ter preventie en bescherming op het werk, het CPBW. Elke medewerker heeft in principe een kopie van het arbeidsreglement ontvangen en zal zijn vertrouwenspersoon en/of preventieadviseur kunnen raadplegen.

Beroepsgeheim

Bekijken we nu ook eens deze wetgeving vanuit de bril van de werknemer. Hoewel we er toch steeds blijvend voor pleiten om bij het ondervinden van problemen in eerste instantie een open gesprek te voeren met de leidinggevende, heeft men als werknemer de kans een aantal wegen te bewandelen in het aanbrengen van een probleem. Volgens de vooropgestelde procedure kan deze persoon bij het ondervinden van ongewenst gedrag op het werk beroep doen op een vertrouwenspersoon of een preventieadviseur. Men kan bovendien ook kiezen voor een informele en een formele procedure. Hoewel deze werkwijzen meestal heel duidelijk omschreven staan, ondervindt men vaak scrupules bij deze werknemer om de nodige stappen te zetten. Vragen die veelal leven zijn: “Zal mijn verhaal vertrouwelijk blijven? Zal door de melding het ongewenste gedrag niet nog verergeren? Is hetgene men ervaart wel degelijk ongewenst of overdrijft men hier niet en zal men daardoor minder au serieux genomen worden?”
Welnu, de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur zijn gebonden door het beroepsgeheim. Daardoor mag men, zonder goedkeuring van de werknemer, in dit geval het slachtoffer , geen enkele informatie vrijgeven aan derden. Uiteraard moet men de nodige acties kunnen opzetten en de juiste preventiemaatregelen treffen om het ongewenste gedrag aan te pakken. Doch dit gebeurt steeds in overleg en blijft gebonden aan een aantal specifieke regels.
Het verergeren van het ongewenste gedrag is een vrees die ondermijnd kan worden door de juiste maatregelen te treffen en als werkgever de ruimte en de middelen te voorzien om dit in goede banen te leiden. De cultuur van de organisatie zal hierin een belangrijke rol spelen.
Elk ervaren ongewenst gedrag ís wel degelijk ongewenst. Men vertrekt hierbij vanuit de perceptie van de werknemer, het slachtoffer. Zijn grens is altijd dé grens. Uiteraard is dit een subjectieve basis van waaruit men het verhaal aanhoort, maar toch moet dit vanuit dit standpunt begrepen en eventueel onderzocht worden. Een onderscheid tussen pesten en plagen (zie kader) kan duidelijkheid creëren, hoewel men er steeds waakzaam voor moet blijven dat de grens vaak dun is en pesterijen soms subtiel uitgevoerd worden.

Preventie

Psychosociaal Welzijn op het werk begint met goede preventie.
In het kader van zgn. primaire preventie dient vastgelegd welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen veroorzaken.
Preventie start met het uitvoeren van een risicoanalyse (zie kader).
Hierbij worden onder meer de factoren bepaald die het ontstaan van situaties die een psychosociale belasting veroorzaken of beïnvloeden en wordt vastgesteld welke primaire preventiemaatregelen nodig zijn op het niveau van de organisatie, de groep of het individu.
Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat grensoverschrijdend gedrag zich voordoet of dat de schade ten gevolge van dergelijk gedrag wordt beperkt. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer:

  • de aanwijzing van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwenspersonen
  • het opstellen van een procedure intern aan de onderneming die toelaat dat een persoon die meent het voorwerp te zijn van onrechtmatig gedrag:
    • onthaald wordt en de nodige adviezen ontvangt;
    • een snelle en onpartijdige interventie bekomt van de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur.

De procedure voorziet ook:

    • alle werknemers informeren over de modaliteiten volgens dewelke de werknemer een beroep kan doen op de bevoegde preventieadviseur of de vertrouwenspersoon;
    • de vaststelling van de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn betreffende de preventie;
    • de informatie en de vorming van de werknemers;
    • de begeleiding van slachtoffers, bijvoorbeeld in het kader van de wedertewerkstelling van werknemers die slachtoffer zijn geworden van onrechtmatige gedragingen.

Pesten en plagen

Pesten

  • gebeurt met opzet, veelal met voorbedachten rade;
  • met de bedoeling iemand te kwetsen;
  • gebeurt meer dan eens, systematisch;
  • de pestkop voelt (dit is daarom niet zo) zich machtiger dan de gepeste;
  • meestal een groep (pestkop, meelopers en supporters) tegen een geïsoleerd slachtoffer;
  • een vaste structuur: de pestkoppen zijn meestal dezelfde, de gepesten ook;
  • er kunnen erge gevolgen zijn voor de gepeste: psychosociale belasting, trauma, …;
  • de relatie tussen pestkop en gepeste herstelt traag en moeilijk nadien;
  • de gepeste voelt dat hij/zij niet meer bij de groep hoort;
  • de groep lijdt onder het onveilig gevoel als gevolg van het probleem.

Plagen

  • gebeurt onbezonnen, spontaan;
  • heeft geen kwade bijbedoelingen;
  • duurt niet lang (onregelmatig);
  • speelt zich af tussen 'gelijken';
  • meestal is het verdraagbaar of plezierig ("Plagen is om kusjes vragen") maar het kan ook kwetsend overkomen;
  • meestal één tegen één;
  • nu eens plaagt de ene, dan weer de andere;
  • de pijn (lichamelijk of geestelijk) is van korte duur;
  • de relaties worden nadien onmiddellijk weer hervat;
  • de geplaagde blijft volwaardig lid van de groep;
  • de groep lijdt er niet onder.

Risicoanalyse voor psychosociaal welzijn op basis van het Investors in People Framework (Iip)

Amelior kan u helpen bij het uitvoeren van deze analyse en het vaststellen van acties. Er wordt gewerkt op vijf domeinen waarbij aan de hand van vierendertig vragen aan leidinggevenden en medewerkers gepolst wordt naar de reële toestand. Vanuit de bevraging wordt een analyse gemaakt en wordt een belangrijke eerste aanzet gegeven tot actiepunten.

Opleiding tot vertrouwenspersoon

Amelior biedt reeds verschillende jaren de interactieve, praktijkgerichte opleiding aan waarover je meer info op deze site kan vinden.

Kathleen DE RYCKE was voorheen wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit Gent, en zelfstandig consultant HRM & coach van individuen en teams. Sedert 2010 is zij werkzaam als senior consultant ‘people management’ bij Amelior. Zij bouwde tijdens haar voorbije werkervaringen een ruime expertise op, op vlak van ‘HRM’ en ‘psycho-sociaal welzijn’. Gezondheidszorg, Universitaire en algemene ziekenhuizen, Openbare besturen, Pharmaceutische industrie, … zijn sectoren waar Kathleen heel wat ervaring opdeed inzake HRM, stressmanagement, teamontwikkeling, communicatie, motivatie, leiding geven, change management, …


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...

Thierry UYTTENHOVE is ingenieur elektromechanica en heeft een licentie in de veiligheidskunde niveau 1, milieucoördinator A en risk management. Hij heeft een jarenlange ervaring achter de rug als preventieadviseur, milieu­- en kwaliteitscoördinator in zowel bouw-, metaal- als chemiesector. Als senior consultant begeleidt hij ruim 14 jaar organisaties bij het ontwikkelen van een geïntegreerd HSE-beleid. Met passie coacht, begeleidt en traint hij in o.m. Behaviour Based Safety, OHSAS 18001/ISO 45001, integratie en auditing van management systemen. Als getraind lead auditor is hij tevens interne auditor OHSAS 18001/ISO 45001 – ISO14001. Hij deelt zijn rijke ervaring graag met u.


Lees hier andere blogberichten van deze auteur...

Contacteer de auteur...