Het ontwikkelen van talent … (g)een doel op zich?

mei 2011

Voor elke organisatie zal het zoeken naar een goede cultuurbodem voor talentontwikkeling een eigen verhaal zijn. Niet alle organisaties kunnen dezelfde exploratieruimte creëren om talenten te laten groeien. Toch loont  competentie- en talentmanagement altijd de moeite.

Toegegeven, ik verzorg liever een training dan de administratie er rond. Van het eerste leef ik op, van het tweede ben ik alleen maar blij als het achter de rug is. En daar kan mijn baas best mee leven, meer zelfs, dat vindt hij prima uitkomen. En heb ik een nieuw idee voor mijn opleiding, dan weet ik dat hij er resoluut achter staat omdat hij weet… het is zijn passie…

In dit artikel zoeken we naar wat talentontwikkeling voor een organisatie kan betekenen. Niet alleen doen we een poging om een kader te tekenen waarbinnen talentontwikkeling kan groeien, we zoeken ook naar die specifieke aspecten van het ontwikkelen van talenten en de kansen die deze aanpak voor organisaties in petto heeft.

Zeggen dat talentontdekking en -ontwikkeling belangrijk is voor de toekomst van uw organisatie is een open deur intrappen. Zelfs Moody's publiceerde dat er een positieve link is tussen de ontwikkeling van menselijk kapitaal en financiële cijfers. Het is niet alleen een trend, het is ook een noodzaak. Naar verluidt zou slechts 25 % van het menselijk kapitaal echt goed benut zijn. Mensen geven zelf aan dat ze met meer dan de helft van hun talenten niet op het werk terecht kunnen. Nochtans zien we dat elke zichzelf respecterende organisatie zich inzet om getalenteerde mensen aan te trekken en te behouden. Het is duidelijk dat er een aantal voorwaarden ingevuld moeten worden om een authentieke en realistische talentontwikkeling op gang te brengen.

Is uw organisatie er klaar voor?

  1. Vooreerst is talent een zeer persoonlijk gegeven. Het is ons inziens een wat foute zienswijze om talenten als op zich staande componenten te beschouwen. Starten met talentontwikkeling is starten met een manier van omgaan met je medewerkers en ervoor zorgen dat ze kansen krijgen om te groeien in een positieve omgeving. Voor heel wat organisaties is dit een culturele omwenteling. Voor iedere medewerker wordt in samenspraak een nieuw verhaal geschreven waarbij de ene kant een bedrijfsvisie is en de andere kant een persoonlijke ambitie.
  2. Welke cultuur beoogt u dan? Dat is vooral een sfeer van vertrouwen en samenwerking. Weten waar u staat en u niet bedreigd voelen door bedrijfsinterne spelletjes of door onduidelijke verwachtingen. U ondersteund weten in uw acties en u niet ‘gepakt' voelen op uw zwakke punten. Spreken over talenten houdt immers vaak ook impliciet in dat men met open vizier kan kijken naar ‘tekorten en zwaktes'. Bestaat er een ‘positieve foutencultuur' (leren uit onze fouten of wordt er meteen met de vinger gewezen naar wie wat fout doet)? U kan niet in alles een kei zijn en ook hierover is een open dialoog een must. Een goed competentiemanagement kan hierin een goede ondersteuning bieden.
  3. Een dialoog over talenten kan pas van start gaan als de organisatie bereid is om de samenwerking met medewerkers op de lange termijn te bekijken. Talenten laten groeien en ontwikkelen is niet in dagen of maanden vast te leggen. Voor korte termijnresultaten kan u beter terugvallen op competentiemanagement, waarmee u voor iedereen netjes kan uittekenen wat hij of zij binnen een bepaalde timing moet beheersen om de job behoorlijk uit te voeren. Met talentmanagement kijkt u verder dan de te behalen competenties binnen de huidige functie. Talentontwikkeling is samen met uw medewerkers bekijken, welke hun verwachtingen zijn en zien in hoeverre dit kan ingevuld worden binnen de huidige organisatiecontext. U kan daar afspraken over maken, zij het niet altijd even SMART of gegarandeerd. Afspraken over talenten is vooral een wederzijds engagement uitspreken waarbij de één zijn ambitie voor de toekomst beoogt en de ander de middelen mobiliseert om die toekomst zo concreet mogelijk te begeleiden.
  4. Talentontwikkeling en competentiemanagement zijn niet contradictorisch. Met uw competentiebeleid gaat u zo goed mogelijk aansturen, op verfijnde wijze, binnen een beleidsvisie, een afdeling, een functie. Een goed competentiemanagement is geïnspireerd en geeft water en brood aan succesvol functioneren. Maar competentiemanagement schiet net iets te kort om individuele passies in het bedrijf tot leven te brengen. Er is meer nodig om mensen bij de ontwikkeling van hun sterke punten te brengen. En dat begint bij een visie waarbij het duidelijk is dat deze ontwikkeling van menselijk kapitaal niet volledig te programmeren is, maar start bij een enorm respect voor wat mensen kennen, kunnen, willen en zelf dromen.
  5. Werken met talenten helpt ondernemers om hun organisatie terug uit te vinden. Al wat strategie, visie en waarden is kan een ‘boost' verwachten als mensen het beste van zichzelf gaan geven. Goed leiderschap staat open voor zoveel mogelijk nieuwe ideeën en inbreng van mensen. Jarenlang werd entrepreneurship op alle opleidingsbanken gepredikt. Misschien is talentontwikkeling een concrete invalshoek om hier echt concreet werk van te maken. M.a.w. medewerkers stimuleren om voor hun ideeën te gaan en hen hierin zoveel mogelijk autonomie te geven.

Als u de 5 voorbije punten leest merkt u dat er niet zoveel nieuws is in de wereld van people management. Frank H. Knight, Peter Drucker en later Kenneth Blanchard, Stephen Covey en zo vele anderen pleitten er voor dat mensen die zich “willen smijten” voor hun idee er de ruimte voor zouden krijgen. Tijdens ongeveer alle managementopleidingen wordt benadrukt dat u het beste uit uw medewerkers moet halen en er iets mee moet doen. Wat maakt dan dat het werken met talentontwikkeling toch iets anders is?

De individuele ontdekkingsreis

Het ontdekken van talenten is uiteindelijk relatief eenvoudig. Er bestaan verschillende technieken voor, maar het komt erop neer dat u uw medewerker de vraag stelt waar hij goed in is, waarin hij zich spontaan en enthousiast in ‘verliest', waar hij deugd van heeft, enz… Het antwoord is vaak een boel positieve verhalen. U komt snel in een positieve sfeer: “De tijd vliegt als ik een artikel mag schrijven”, of, “Als ik mag koken voor de ganse familie”, of, “Als ik een uiteenzetting mag geven over mijn project aan de directie”, … Opvallend is dat talenten heel individueel zijn en vaak heel specifiek. U moet er dus wel een neus voor ontwikkelen om ze te ontdekken. Wie voor een grote groep kan koken heeft misschien ook heel wat organisatorische talenten in huis en heeft voeling met hoe mensen graag verwend worden. Dat zijn mogelijks belangrijke aanknopingspunten voor goede klantenzorg binnen uw organisatie.

Opvallend is dat het ontdekken van talenten beter lukt van zodra u naar uw eigen talenten op zoek bent geweest. Men moet eerst zichzelf durven confronteren met vragen zoals:

  • Waar kan ik nu heel intens mee bezig zijn, zonder dat ik er mij echt voor moet inspannen?
  • Waar was ik als 10-11 jarige goed in?
  • Waar haal ik energie uit?

Mensen komen met deze oefening effectief uit bij hun eigen sterktes. Het boeiende is dat het werken aan uw sterktes u er nog meer in doet geloven. Zo komt u in een positieve stroom die u heel wat meer energie geeft dan u van uzelf ooit had verwacht. In die zin is leren zichzelf uitdagen en telkens opnieuw meten om zich te kunnen overtreffen. Elke manager droomt ervan om medewerkers te hebben die zo voor hun job zouden gaan, niet soms?

Er bestaan heel wat lijstjes met talenten waar u kan op terug vallen om u te helpen uw talenten te identificeren, maar strikt genomen hebt u dat niet nodig en kan u gewoon vertrouwen op uw eigenste ik. De enige voorwaarde is dat men zichzelf niet bedriegt, ook al zou uw introspectie u tot de conclusie brengen dat u met uw talent niet echt goed zit in uw eigen job. Aan u om daar conclusies uit te trekken: wat zou u liever meer of minder doen? Kan u geen afspraken maken over dingen waar u echt niet goed in bent of zou u niet beter iets heel anders gaan ambiëren? Het merkwaardige aan deze oefening is dat ze veel beter lukt als u dit samen met andere mensen doet. Luisteren naar elkaar en vertellen hoe u uw talenten ziet creëert een positieve stimulans. Een open en oprecht contact helpt ook om uw oefening open en eerlijk voor uzelf te doen. Hoeft het nog gezegd: talenten herkennen is een heel persoonlijk en authentiek gebeuren. Precies daarom is die context van vertrouwen binnen een organisatie bijzonder belangrijk. Een organisatie dient zich dan ook open en oprecht de vraag te stellen wie het best geplaatst is om dit gesprek aan te gaan. Geeft u de manager de kans om dit aan te pakken, heeft hij die positie? Of gaat u een soort talentencoach aanduiden die uw medewerkers kan begeleiden? Individuele gesprekken of groepssessies? Belangrijk is dat er geen verborgen agenda's zijn en iedereen het gevoel heeft vrij te mogen spreken, denken en voelen.

Uw coach zal alleszins heel goed moeten weten in te schatten wat nu het talent is dat uit het individuele verhaal volgt. Hij zal zich wat moeten verdiepen in het leren onderscheiden van talenten uit persoonlijke verhalen en niet te snel naar conclusies gaan en medewerkers in talentvakjes onderbrengen. Hij moet onbevooroordeeld open staan voor wat iemand drijft en pas nadien kijken wat de organisatie hiermee kan aanvangen. Hij zal ook moeten kunnen opvangen dat het ontwikkelingsgesprek soms niet vlot loopt en dat mensen tot de ontstellende vaststelling komen dat ze voor zichzelf geen talenten zien, binnen de ondernemingmuren niet en ook niet daarbuiten. Als het gesprek goed en in vertrouwen verloopt mag u dankbaar zijn dat ook dit soort gesprekken plaats gevonden hebben: mensen die altijd tegen zichzelf op boksen lopen immers grote risico's in de eerste plaats voor zichzelf. Een burn-out is soms niet ver af. Of een bore-out: medewerkers die wel bezig zijn, maar het gevoel hebben zich uiteindelijk te vervelen in hun job. Stof genoeg dus om samen op zoek te gaan naar talenten en deze te ontwikkelen.

Talentenjacht, OK, maar wat doet u er mee?

Het zal beslist een leuk moment zijn om al uw medewerkers lachend uit uw talent-coachingsessies te zien komen, maar de prangende vraag is dan wel: hoe moet het nu verder?

Probeer alvast niet om allerlei talenten te gaan oplijsten en top-down in te plannen wie wat moet gaan doen. U kan beter uw leidinggevend kader helpen om individueel de talentontwikkeling te gaan bespreken en na te gaan wat de mogelijkheden zijn. Hou goed contact met uw leidinggevenden over deze dingen, zodat ze zich goed gewapend voelen om deze gesprekken te voeren en er consequent mee om te gaan. Amelior kan u helpen om leidinggevenden te ondersteunen in deze opdracht.

De essentie van de opvolging van uw talentenzoektocht is dat u met uw medewerkers een wederzijds engagement opmaakt: wie gaat zich voor wat engageren? Wat wil iemand gaan leren of uitproberen? Kan uw leidinggevende zich hiervoor engageren om u daarbij te helpen? En hoe zal dat dan echt plaats grijpen?

Wat op individueel niveau kan ontwikkeld worden dient u wel op een nog hoger niveau te kaderen. Het is daarvoor belangrijk dat u als organisatie nagaat hoe groot de ruimte voor vrij initiatief is. Bedrijfsleiders die starten met talentmanagement moeten zich bewust zijn dat de ontdekkingstocht naar talenten een ongelimiteerde oefening is. Mensen kunnen met allerlei te ontwikkelen talenten komen aandraven en u zal toch uw keuze moeten maken over de te begeleiden prioriteiten. Vaak bepalen de organisatiekeuzes de prioriteiten. M.a.w. wie een toekomstgerichte visie op de organisatie heeft zal beter in staat zijn om bepaalde talenten naar voor te trekken. We geven een aantal voorbeelden bij verschillende strategische organisatiekeuzes:

Bedrijfsstrategie Belangrijke talenten
Operational Excellence
  • Praktisch inzicht hebben in processen
  • Er graag voor zorgen dat alles vlot verloopt
  • Kunnen anticiperen op wat het effect kan zijn van wijzigingen in een proces
Product leadership
  • Nieuwe dingen willen ontdekken
  • Begrijpen van maatschappelijke ontwikkelingen (en wat de impact daarvan is op onze organisatie)
  • Objectiviteit en positief kritisch staan ten opzichte van nieuwe ontwikkelingen
Customer intimacy
  • Graag en goed contact kunnen leggen met mensen
  • Empathie, aanvoelen wat mensen belangrijk vinden
  • Zichzelf in een relatie kunnen beheersen

Nadat de behoefte aan te ontwikkelen talent meer duidelijk is geworden kan u dit ook op afdelingsniveau verder concretiseren en afwegen welk talent waar het best tot zijn recht komt. Mogelijks kom je op die manier tot een andere organisatie van taken, functies of werkverdeling. Zo zijn er organisaties die jobs creëren rond de talenten van hun medewerkers (jobshaping) of die afspreken dat iemand 1 dag per week vrijgesteld wordt om aan zijn talent te werken (Vb. Google). Zo ver hoeft het niet altijd te gaan. Het belangrijkste is dat medewerkers de kans krijgen om dingen te gaan doen waar ze zich echt goed bij voelen, waardoor ze zich sterk verbonden voelen met hun opdracht en met de organisatie, wat de retentie, de rendabiliteit en de positieve sfeer alleen maar ten goede komt.

Talentontwikkeling en changemanagement

Wat uw organisatiestrategie ook mag zijn, het is duidelijk dat talentontwikkeling een specifieke plaats verdient in de organisatievisie en waarden. Hoe nieuwer dit is, des te meer kan u zich laten inspireren door wat het changemanagement te bieden heeft: starten met een nieuwe en uitdagende visie, zoeken hoe u dit beleidsmatig kan kaderen, opleiding en begeleiding en vooral positieve communicatie voeren,…. Ook hierbij kan Amelior u heel wat advies en ondersteuning bieden.

Voor elke organisatie zal het zoeken naar een goede cultuurbodem voor talentontwikkeling een eigen verhaal zijn. Niet alle organisaties hebben dezelfde ruimte om talenten te laten groeien. Hoe strikter uw organisatie georganiseerd en gestructureerd is, des te moeilijker het wordt om exploratieruimte te creëren voor medewerkers die zich in hun talenten willen ontwikkelen. Toch loont het altijd de moeite om de uitdaging aan te gaan. De zoektocht naar de intrinsieke motivatie lijkt met de ontwikkeling van talenten concreet te worden. En wij zijn er zeker van: dit is geen trend, maar een blijver!

Ook interesse om in deze zoektocht verder te gaan? Aarzel niet ons te contacteren!

Amelior biedt in de materie van talentontwikkeling een aantal open opleidingen aan, maar graag komen met u in contact om met uw organisatie samen te analyseren welke kant het verder opkan en hoe dat geïmplementeerd kan worden. Verwante opleidingen staan in de rechtermarge van dit artikel.

Peter DEBROYER is Senior Consultant bij Amelior binnen het team People. Hij startte zijn carrière bij de Generale Bank (huidig BNP Paribas Fortis) als trainer/consultant, werd er verantwoordelijke voor het personeelsbeheer van de zone NO (1750 personeelsleden) en besloot na 5j zijn loopbaan een commerciële wending te geven door Accountmanager te worden in de cel Relationship Banking te Zaventem. De laatste 11j werkte Peter voor de Delta Lloyd-groep waarbinnen hij 7j HR Manager was en 4j Quality Manager. Daarbuiten werd hij regelmatig gevraagd voor diverse opleidingen in human skills en management. Zijn specialisaties zijn competentiemanagement en changemanagement.


Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...