Sociale media als HR-tool

maart 2013

Een aantal jaren geleden vernoemde men sociale media steevast in één adem met marketing. Maar nu komt ook HR meer en meer in contact met die sociale media en maakt er ook gebruik van, meer bepaald in de domeinen employer branding, rekrutering en policy.

Laat ons beginnen met Employer Branding. Als je de instroom van generatie Y niet wil missen, moet je als organisatie op allerlei sociale media aanwezig zijn. Want dat is nu eenmaal de wereld van die generatie. Naargelang je doelgroep zul je kanalen zoals Facebook, LinkedIn of YouTube moeten inzetten.

Het is natuurlijk zo dat je als bedrijf eerlijk en transparant moet zijn op die sociale media. Want zowel medewerkers als kandidaten delen er hun ervaringen. Dat deden ze ook wel al toen de sociale media niet bestonden, maar nu is de impact en reikwijdte door de sociale media veel breder en groter. Anderen, vrienden en kennissen en potentiële kandidaten, zullen deze berichten ook lezen en hun gedrag aanpassen in functie van die berichten. Dus moet je ervoor zorgen dat je imago online en offline met elkaar overeenkomen. En die strategie maakt nu net het verschil tussen goede en minder goede employer branding. Denk maar aan bedrijven zoals Coca Cola, McDonald's of dichter bij huis Schoenen Torfs, niet voor niets verkozen tot ‘Beste Werkgever' in België.

Originaliteit is belangrijk

De link tussen sociale media en rekrutering is evident. LinkedIn (187 miljoen gebruikers wereldwijd – 1,3 miljoen in België) en Twitter (500 miljoen gebruikers wereldwijd – meer dan 1 miljoen in België) komen steeds meer naar voor als rekruteringsplatformen. Maar Facebook, met zijn miljard gebruikers wereldwijd (5 miljoen in België) is een nog grotere rekruteringsvijver. Dankzij een aantal applicaties beginnen de sociale media dus ook in het rekruteringsverhaal mee te spelen, naast het traditionele ‘Word Of Mouth' uit de offline wereld. En we mogen zeker platformen zoals een YouTube of Pinterest niet vergeten als kanalen om jobs onder de ogen van potentiële kandidaten te brengen. Origineel uit de hoek komen is daarbij belangrijk.
Toch even wijzen op het volgende. Ondanks de hype rond het gebruik van sociale media voor rekrutering bestaan er een aantal studies (bv. de jaarlijkse studie van Executives Online uit de UK) die er op wijzen dat toch maar een klein aantal mensen (10%) via sociale media wordt aangeworven. Men gaat daarbij wel vaak sociale media gebruiken om de profielen van de kandidaten te checken op eerlijkheid en andere kenmerken.

Gerichter adverteren

Wat we vandaag vaak merken is dat veel bedrijven de traditionele manieren om te rekruteren overhevelen naar die nieuwe platformen. In plaats van een advertentie op Monster.com te plaatsen gaan ze dit doen op LinkedIn omdat ze daar beter op hun doelgroep kunnen focussen.
Via de sociale media kun je echter op betere en creatieve manieren mensen te vinden. Als HR- verantwoordelijke of afdelingshoofd kun je immers zelf de parameters opgeven die je naar de ideale kandidaat kunnen leiden. Maar deze pro-actieve aanpak vereist in vele gevallen een cultuurverandering binnen de organisatie, waar ethiek en policies vaak in de weg kunnen staan. Maar het potentieel en de ROI kunnen enorm zijn, zoals een aantal bedrijven kunnen aantonen (bv. Selor, Inno.com, ...).

Social media policy

Sociale media bieden niet altijd glamour en joy. Menig bedrijf – denk maar aan Ikea, Nestlé, Kryptonite, Lidl – heeft er wel eens zijn reputatie door aangetast gezien. In veel gevallen komt dit door een gebrek aan opleiding van en richtlijnen voor de medewerkers. Mensen blijven mensen en plaatsen soms dingen die ze beter niet zouden plaatsen. En die kunnen dan rampzalige gevolgen hebben voor hun bedrijf of henzelf.
Het invoeren van richtlijnen voor sociale media, noem het een sociale media policy, is een must. Slechts één op vijf bedrijven in België (studie Vanguard Leadership in oktober 2012) beschikt over een dergelijke policy. Meestal is die opgesteld nadat er zich een negatief voorval heeft voorgedaan, waarbij de beschadigde reputatie van individuen of van het bedrijf in het nieuws kwam.
Een policy hoeft niet noodzakelijk een restrictief document te zijn dat met het vingertje wijst. Het kan opbouwend en informatief werken. De sociale media policy samen met een goede bewustmaking en/of training van de werknemers zal ervoor zorgen dat je medewerkers ambassadeurs worden op sociale media. En dan belanden we weer bij employer branding. De cirkel is rond