Genderbeleid

maart 2008

De jaarlijkse HR-award van Amelior ging in 2007 naar het eindwerk over genderbeleid van Stefanie Reilhof, studente van het KATHO/Departement IPSOC. Hieronder kunt u de samenvatting lezen van haar onderzoek naar gelijke kansen voor vrouwen op de arbeidsmarkt en binnen Bekaert Ingelmunster. Met de award wil Amelior jonge starters in het personeelsvak een hart onder de riem steken en de aandacht voor de medewerker in de organisatie stimuleren.

De arbeidsmarkt is voortdurend in evolutie onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen. Denken we maar aan de ‘participatie van de vrouw'. Hierbij gaat het slechts om een vervrouwelijking van de arbeidsmarkt waarbij heel wat ongelijkheden tussen mannen en vrouwen blijven voortbestaan. Deze ongelijkheden situeren zich op diverse terreinen.

Ten eerste zijn vrouwen nog steeds minder werkzaam dan mannen (53.80% t.o.v 68.30%) en bijgevolg vaker werkloos (9.60% t.o.v.7.70%), waarbij ze ook nog langduriger werkloos zijn. Naast deze kwantitatieve indicatoren zijn vrouwen ook op kwalitatief vlak achtergesteld. Maar liefst 42.60% van de vrouwen werkt deeltijds tegenover 7.80% van de mannen. Daarnaast dienen dubbel zoveel vrouwen dan mannen (10.1% t.o.v 5.9%) zich tevreden te stellen met een contract van bepaalde duur. Verder komen vrouwen terecht in typische sectoren en beroepen en blijkt het opklimmen naar een hogere functie moeizamer te verlopen. Tot slot zien vrouwen ook hun bankrekening maandelijks in mindere mate aandikken dan hun mannelijke collega's. Gemiddeld bedraagt deze loonkloof 15%. Hierbij gaat het om een vicieuze cirkel, waarbij de diverse oorzaken van deze ongelijkheden met elkaar verband houden. De belangrijkste oorzaken zijn de maatschappelijke rolpatronen, de moeilijke combinatie werk-gezin, de studiekeuze en vooroordelen.

Toch kan het tewerkstellen van vrouwen heel wat voordelen voor werkgevers opleveren. Vanuit economisch oogpunt kunnen vrouwen bepaalde openstaande vacatures helpen invullen. Daarnaast vormt het benutten van andere doelgroepen een verrijking voor de bedrijfscultuur en draagt het bij tot een positiever bedrijfsimago. Bovendien kunnen vrouwen ook een sleutelbron zijn voor nieuwe producten en diensten.

 

Mogelijke acties

In de metaalsector echter is het aandeel vrouwen beperkt. Slechts 12% van alle loontrekkenden binnen deze sector zijn vrouwen. Om een vergelijking te maken met de stageplaats van de laureate (Bekaert Ingelmunster), werd er met betrekking tot de vier deeldomeinen van het personeelsbeleid (bemannen, beoordelen, begeleiden en belonen) allerhande cijfermateriaal verzameld. Het eindwerk bevat dan ook heel wat cijfermateriaal met betrekking tot de paritaire comité's 119 en 209, die de basis kunnen vormen voor metaalverwerkende bedrijven die aan een genderbeleid wensen te werken. Meten is immers weten en op basis van deze resultaten kunnen bedrijven acties ondernemen...

Hierbij kunnen bedrijven allerhande principes hanteren zoals het bepalen van quota's, het hanteren van positieve discriminatie of het ondernemen van positieve acties. Vooral het voeren van specifieke campagnes naar vrouwen toe kan van belang zijn om meer vrouwen te werven. Hierbij dient de selectie zelf echter genderneutraal te gebeuren. Toch mogen werkgevers niet met de boze vinger gewezen worden of als vrouwonvriendelijk bestempeld worden. Het beperkte aantal vrouwen binnen studierichtingen als elektromechanica (1.55%) en elektronica (1.17%) drukken vaak de kansen op vrouwelijke tewerkstelling op de arbeidsvloer.

Aanbieden van faciliteiten

Naast het voeren van acties kunnen bedrijven en organisaties ook maatregelen nemen ter bevordering van een gendervriendelijk bedrijfsklimaat. Deze maatregelen zijn echter nog al te vaak beperkt. Slechts 4% van de Vlaamse werknemers kan gebruik maken van kinderopvang. Bij een kleine 3% van de mannen en vrouwen stelt het bedrijf een was-en strijkdienst ter beschikking. Glijdende werktijden (31%) en telewerk (20%) daarentegen worden wel vaker aangeboden. De kosten voor de invoering van dergelijke diensten vloeken echter vaak met de strategische doelen. Veel hangt dan ook af van de financiële middelen en daarnaast speelt ook de bedrijfscultuur een belangrijke rol. Toch mag het aanbieden van faciliteiten niet gezien worden in een sfeer van “alles moet kunnen”, waarbij klant of werknemer koning is.

Naast het bedrijfsleven vormt ook de overheid een belangrijke rolspeler, aangezien de overheid een wettelijk kader kan creëren om de situatie arbeid en gezin beter te combineren. De invoering van tijdskrediet, thematische verloven, het gebruik van dienstencheques en de geplande uitbreiding voor kinderopvang vormen alvast goede initiatieven. Daarnaast kan ook het onderwijs een belangrijke rol vervullen, waarbij ‘mannelijke” studierichtingen meer gepromoot moeten worden naar vrouwen toe en waarbij scholen dienen gebruik te maken van roldoorbrekende foto's. Kortom, wat gelijke kansen voor mannen en vrouwen betreft is er, na de gunstige (r)evolutie, nog een lange weg te gaan

Dit artikel werd geschreven in opdracht van Amelior.


Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...