De krijtlijnen van de nieuwe Investors in People-Standaard: duurzame hoge performantie via de medewerkers

januari 2016

In 2016 lanceert Investors in People het nieuwe framework, Generation VI, ook in België. Voor al wie bezig is met organisatieontwikkeling en people management is dat een ideale gelegenheid om de eigen organisatie onder de loep te nemen. Maak hieronder alvast kennis met de uitgangspunten.

Als er één organisatie is die weet waar organisatieontwikkeling en people management om draait, dan wel Investors in People. Sinds 1991 al reikt Investors in People een standaard aan waarmee ondernemingen kunnen nagaan in welke mate werknemers zich bij de bedrijfsvoering betrokken voelen. De achterliggende gedachte: goede medewerkers zorgen voor goede business. Na uitgebreid wetenschappelijk onderzoek heeft de United Kingdom Commission for Employment and Skills, de intellectuele eigenaar van Investors in People, het raamwerk in een nieuw jasje gestoken, nog beter afgestemd op de noden van deze tijd. In 2016 lanceert Investors in People België de nieuwste versie ook bij ons. Dit zijn alvast de krijtlijnen.

De theorie: 3 basisprincipes

  • Leiderschap

Meer doen met minder middelen, dat is de uitdaging van vandaag. En dus is er meer dan ooit nood aan leidinggevenden die maximale betrokkenheid en productiviteit van werknemers realiseren. Investors in People (IIP) roept bedrijven op om voor goede leidinggevenden te zorgen, dit wil zeggen leiders die zin geven aan het werk. Ze doen dit door een beleving van waarden aan te moedigen, gekoppeld aan een aangepast gedrag, om zo tot resultaat te komen. Wat vroeger misschien gezien werd als de 'zachte' vaardigheden, zijn vandaag de bouwstenen van succes geworden.

  • Ondersteuning

In veel organisaties is verandering de nieuwe constante. Door de toenemende concurrentie en permanente technologische ontwikkeling zal de vraag naar flexibiliteit van werknemers verder toenemen. Medewerkers ondersteunen en permanent ontwikkelen is daarom een sleutelelement van de nieuwe aanpak. Haal het maximum uit elke medewerker in functie van de brede doelstellingen van de organisatie. Beloning en erkenning van mensen die het juiste gedrag vertonen is cruciaal.

  • Verbetering

Als verandering de nieuwe norm is, wordt het vermogen tot innovatie, aanpassing, evolutie en reactie essentieel om te overleven. Dit vereist nieuwe en andere vaardigheden en een cultuur waarin benchmarking, trendanalyse en leren uit goede praktijken een belangrijke plaats innemen. Investors in People-organisaties verbinden zich ertoe te streven naar continue verbetering. ‘Morgen beter dan vandaag' is het motto.

In de praktijk: 9 ingrediënten voor succes

Volgende indicatoren wijzen op succesvol people management:

  1. Medewerkers leiden en inspireren: leidinggevenden zorgen voor duidelijke doelstellingen. Ze inspireren en motiveren medewerkers in functie van die objectieven en genieten het vertrouwen van iedereen in de organisatie.
  2. Waarden en gedrag van de organisatie beleven: leidinggevenden en medewerkers handelen altijd in lijn met de waarden van de organisatie. Ze hebben de moed en krijgen de steun om op te treden tegen inconsequent gedrag.
  3. Medewerkers betrekken en empoweren: in de organisatie heerst een cultuur van vertrouwen en eigenaarschap. Medewerkers voelen zich empowered om beslissingen te nemen en ernaar te handelen.
  4. Prestaties beheren, meten en opvolgen: objectieven zijn duidelijk; men meet performantie en geeft feedback erover.
  5. Waardering en beloning van hoge performantie: erkenning en waardering is duidelijk en toepasselijk. Dat leidt tot een cultuur van erkenning waardoor medewerkers gemotiveerd zijn en goed presteren.
  6. Structureren van werk: de organisatie is gestructureerd om de ambities van de organisatie waar te maken. Rollen zijn zo ontworpen dat ze leiden tot de realisatie van de objectieven van de organisatie en tot de creatie van werk met toegevoegde waarde. Daarbij moedigt het bedrijf samenwerking aan.
  7. Vermogen opbouwen: het potentieel van medewerkers wordt actief gemanaged en ontwikkeld. De organisatie moedigt leren en ontwikkelen aan. Dit maakt het de medewerkers mogelijk zich volop te ontplooien en geeft de organisatie de zekerheid dat ze de juiste mensen heeft in de juiste rollen.
  8. Continu verbeteren: de focus ligt op continue verbetering. Medewerkers gebruiken interne en externe bronnen om met nieuwe ideeën en aanpak te komen, ondersteund door een cultuur die innovatie aanmoedigt.
  9. Creatie van duurzaam succes: de organisatie kijkt naar de toekomst en staat open voor verandering. Leidinggevenden hebben een goede kijk op hun omgeving en de gevolgen ervan voor de organisatie.

Zo word je een Investor in People-organisatie

Bedrijven die willen weten waar ze staan inzake people management kunnen bij Investors in People Belgiê een erkenning aanvragen. Het assessment bestaat uit volgende stappen:

Stap 1 - eerste kennismaking en ontdekkingsfase: om vertrouwd te raken met de filosofie en de methodologie van Investors in People gaan we met een eenvoudige tool na waar je organisatie zich situeert ten opzichte van de Standaard, wat meteen een goede basis is voor het daaropvolgende gesprek met de assessor. Nieuwe organisaties krijgen hier al het “Working with IiP” certificaat.

Stap 2 – online assessment: eens de doelstellingen voor alle partijen duidelijk zijn, start een online survey bij de medewerkers. Zij zijn immers best geplaatst om de werking van de organisatie te evalueren. De resultaten daarvan vormen al meteen een ideale tool voor benchmarking.

Stap 3 – context meeting: met het managementteam wordt een self assessment gedaan op de negen indicatoren, de zevenentwintig thema's en de vier maturiteitsniveaus. “As is” en “to be” heat maps worden opgemaakt.

Stap 4 – interviews & observaties: via interviews en observaties bevragen we medewerkers: een absolute sterkte van het Investors in People-model. Ook bekijken we de beschikbare meetbare gegevens en HR Metrics.

Stap 5 – het rapport: van de assessor verneem je welk performantie- of maturiteitsniveau de organisatie bereikt heeft op elk van de 27 thema's van het model. Of anders gezegd: in welke mate de goede praktijken in de organisatie zijn ingebed. Hieronder vind je een overzicht van de performantieniveaus. Uiteraard zoomt het rapport ook gedetailleerd in op alle mogelijke ontwikkel- en verbetergebieden.

Welk niveau heeft je organisatie bereikt?

1. Developed: mensen kunnen beschrijven welke concrete acties op vlak van people management zijn ontwikkeld, gecommuniceerd en geïmplementeerd. Iedereen weet wat de organisatie van hem of haar verwacht.

2. Established: mensen hebben een duidelijk inzicht in de manier waarop ingevoerde people management-praktijken hen ondersteunen om effectief te presteren én ze leveren daar hun bijdrage aan.

3. Advanced: people management leidt tot duidelijke, meetbare resultaten en wordt permanent verbeterd. Iedereen neemt eigenaarschap op.

4. High performing: goede praktijken zijn verankerd in de dagelijkse werking van de organisatie en leiden tot de gewenste resultaten, waarbij iedereen de volle verantwoordelijkheid opneemt. De people management-aanpak is een belangrijke stimulans om de ambities van de organisatie te realiseren. Altijd kijkt men waar verbetering mogelijk is.

Het assessment geeft een gedetailleerd beeld van de performantie van de organisatie op elk van de 27 thema's, wat een genuanceerd beeld geeft en een uitstekende basis voor een actieplan.

Samengevat: oud versus nieuw

Met de komst van de nieuwe Investors in People-Standaard hebben bedrijven een nog betere maatstaf voor people management in handen. Hieronder een samenvatting van wat er blijft en wat er verandert:

Wat blijft? Wat is nieuw? Wat verandert er?
  • Investors in People blijft een standaard voor goed people management gebaseerd op goede praktijken. De focus blijft liggen op leiderschap, engagement en ontwikkeling.
  • Standaard, brons, zilver en goud blijven niveaus van accreditatie.
  • 74% van de bewijzen zijn gemigreerd naar de nieuwe Standaard.
  • Alle indicatoren zijn gebaseerd op excellente goede praktijken. 
  • Actuele inhoud om het beste uit een moderne werkomgeving te halen. 
  • Een nog sterkere focus op leiderschap. 
  • Ondersteund door een performantiemodel om na te gaan in welke mate de goede praktijken in de organisatie zijn ingebed.
  • Een vereenvoudigde structuur gebaseerd op de principes leiderschap, ondersteuning en verbetering.
  • Plan, do, review is een onderstroom geworden en domineert niet langer de indicatoren die nu thematisch gegroepeerd zijn.
  • Erkenningsniveaus zijn: accredited, zilver, goud en platinum