Aanpak van ongewenst gedrag op het werk: het cascade-principe

augustus 2012

Hoewel de werknemer-klager zelf kan kiezen voor de weg die hij wenst in te slaan bij het indienen van een klacht inzake pesten, ongewenst seksueel gedrag of agressie op het werk, is het wenselijk de minst dramatische keuze te maken. Dit komt neer op het kiezen voor de interne weg, meer bepaald de informele procedure. Hierbij wordt zijn vraag wel degelijk opgenomen en onderzocht en blijft de situatie in de meeste gevallen ook nadien nog werkbaar (zie ook artikel ‘Vertrouw de vertrouwenspersoon' nvdr).
Elke formele klacht of dit nu intern, via de inspectie ‘Toezicht welzijn op het werk of via de rechtbank is, maakt een toekomstige samenwerking steeds moeilijker. Vandaar dat wij durven pleiten voor het handhaven van het ‘cascade-principe'.

Met de inwerkingtreding van het Sociaal Strafwetboek («SSW»), op 1 juli 2011, is pesten op het werk een strafrechtelijk misdrijf geworden. Het “pestmisdrijf” wordt omschreven in artikel 119 van het Sociaal Strafwetboek. Dit artikel 119 van het SSW luidt als volgt: 

"Art. 119. Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk: Met een sanctie van niveau 4 (gevangenisstraf tot drie jaar) wordt bestraft, hij die in contact treedt met de werknemers bij de uitvoering van hun werk en die geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk begaat in overtreding op de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk."

De strafbaarstelling van pesten op het werk, op 1 juli 2011, heeft verregaande gevolgen. Elke medewerker die wordt gepest zal tegen de aangeklaagde klacht kunnen neerleggen bij de sociaal inspecteurs, bij de politie of bij het parket. (uit: Sigmasan – Pestenophetwerk) Het hoeft echter niet zo'n vaart te lopen. De aanpak van pesten op het werk, of ongewenst gedrag in het algemeen, kent een aantal stappen die een minder drastisch resultaat geven.
Een werknemer die een bepaalde wantoestand wenst aan te klagen, die zich klager voelt van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, kan kiezen uit drie verschillende kanalen om deze klacht in te dienen. Enerzijds is er de interne weg, vervolgens kan de klacht ingediend worden bij het ‘Toezicht Welzijn op het Werk' of tot slot bij de rechtbank. De keuze blijft echter bij de klager. Hieromtrent zijn nog geen bindende procedure-regels vastgelegd. Het is wel logisch dat hoe hoger men grijpt met het indienen van zijn klacht, hoe drastischer het resultaat kan zijn. Daarom wordt er geadviseerd om toch eerst een interne procedure op te starten alvorens men hogere rechterlijke instanties gaat betrekken bij het probleem. Ook deze instanties opteren hoe langer hoe meer voor het respecteren van deze bestaande kanalen, los van het formele. Het volgen van een dergelijke logische weg, van minder naar strenger, noemt men het ‘cascade-principe'.

De interne procedure.

De interne procedure kan gezien worden als de meest aan de werkvloer gerelateerde methode om op een laagdrempelige manier een geval van pesterijen, agressie en ongewenst gedrag aan te klagen. Indien de klager opteert voor de interne procedure, kan hij zich wenden tot de vertrouwenspersoon, of de interne of externe preventieadviseur psychosociale aspecten.
De cascade kan hierop toegepast worden.
De klager contacteert hierbij in eerste instantie de vertrouwenspersoon of de psychosociale preventieadviseur. Binnen de 8 kalenderdagen na dit eerste contact, moet hij gehoord worden en een eerste informatie ontvangen hebben over de verschillende actiemogelijkheden die de interne procedure hem biedt, mocht dit niet voorafgaandelijk duidelijk gemaakt zijn.
Hij kan er voor kiezen een informele oplossing te zoeken, hetzij door de interventie te vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur bij een leidinggevende, hetzij door aan de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur te vragen een verzoeningsprocedure op te starten met de aangeklaagde (en dit zelfs zonder dat er informatie wordt gegeven aan de werkgever of de hiërarchische meerdere). Tot hier blijft de procedure informeel, ook al wordt dit geregeld via een preventieadviseur psychosociale aspecten, intern of extern. Dit betekent dat er concreet niets op papier wordt gezet, behalve dan het anonieme vermelden in een register. Deze eerste stap is qua impact vaak ongekend bij de werknemers. Men vreest heel vaak dat het neerleggen van een klacht steeds een ‘zwart op wit kwestie' is met verstrekkende gevolgen. Men is hier zeker van overtuigd als een extern preventieadviseur erbij wordt betrokken. Nochtans kan dit informeel karakter bewaard blijven. Anderzijds moet men ook weten dat deze procedure geen registratie veronderstelt en dat men met andere woorden geen beroep kan doen op bijvoorbeeld de ontslagbescherming. Dus, het melden van een informele klacht blijft laagdrempelig en ‘onofficieel'. Dit eerste kanaal is het meest aan te raden omdat het kan leiden tot een uitklaring van een aantal feiten zonder dat hierbij de spreekwoordelijke potten gebroken worden.

De formele klacht

Indien echter deze informele weg niet tot resultaten leidt, kan de werknemer een met redenen omklede klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur, nadat hij een persoonlijk onderhoud heeft gehad met een van deze personen. Dit eerste gesprek is verplicht. Deze klacht noemt men de ‘formele klacht'. Indien deze klacht wordt neergelegd bij de vertrouwenspersoon, zal deze de klacht doorspelen naar een preventieadviseur psychosociale aspecten. Enkel een bevoegd preventieadviseur (niveau 1) kan een dergelijke formele klacht opnemen en behandelen.
De met redenen omklede klacht is een door de werknemer ondertekend en gedateerd document dat de volgende elementen omvat:

  • het verzoek aan de werkgever om maatregelen te treffen om een einde te stellen aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk,
  • de nauwkeurige beschrijving van die feiten,
  • het ogenblik en de plaats waarop elk van die feiten zich heeft voorgedaan,
  • de identiteit van de aangeklaagde en van de klager.
  • De werkgever wordt door de preventieadviseur op de hoogte gebracht van de identiteit van de klager en de aangeklaagde en van het feit dat de klager beschermd is.

Vanaf het ogenblik dat deze gemotiveerde klacht werd ingediend geniet de werknemer - klager specifieke rechtsbescherming, namelijk de ontslagbescherming voor feiten die gelinkt kunnen worden aan de klacht.

De preventieadviseur onderzoekt de gemotiveerde klacht binnen een termijn van drie maanden. Hij zal die personen uitnodigen voor een gesprek die hij nuttig acht voor de analyse van de situatie. De keuze van deze personen houdt rekening met beide partijen. Met andere woorden: er zullen zowel collega's die aan de kant van de klager staan als aan de kant van de aangeklaagde gehoord worden. Men noemt dit ‘getuigen'. De aangeklaagde moet zo snel mogelijk gehoord worden. Eens de gesprekken afgerond zijn en een analyse gemaakt is, stelt de preventieadviseur een verslag op waarin de conclusies genoteerd staan samen met de preventiemaatregelen die de werkgever dient om te zetten tot actiepunten. Het is hierbij belangrijk dat de acties die kunnen leiden tot een ‘quick win' snel uitgevoerd worden. Andere acties kunnen opgenomen worden in een jaaractieplan en/of in een globaal preventieplan.
De interne procedure is niet toegankelijk voor een derde die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk van een werknemer waarmee hij in contact komt tijdens de uitvoering van het werk van die werknemer.

Interventie door de inspectie ‘Toezicht over het welzijn op het werk'.

De werknemer zelf kan zich rechtstreeks tot de inspectie richten. Hierbij slaat hij de interne procedure over, al dan niet informeel of formeel. Het indienen van een klacht bij de inspectie ‘Toezicht welzijn op het werk' heeft meteen een juridisch en dus formeel karakter. De inspectie zal aan de preventieadviseur, verbonden aan de organisatie waar de werknemer-klager tewerkgesteld is, vragen een onderzoek uit te voeren. Inhoudelijk komt dit onderzoek overeen met de stappen die genomen worden bij het uitvoeren van een formele klacht. Ook hier worden personen bevraagd in een gesprek en wordt er een verslag opgesteld met daarin de vermelding van de nodige maatregelen.
Toch probeert men vandaag het ‘cascade-principe' toe te passen in de praktijk. Indien de werknemer zich rechtstreeks wendt tot de inspectie zonder een beroep te doen op de interne procedure van de organisatie, zal de inspectie deze werknemer toch eerst nog doorverwijzen naar deze interne procedure indien zij kan toegepast worden. Indien echter na de formele klacht de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na het nemen van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, na akkoord van de klager, tot de Inspectie toezicht welzijn op het werk. De inspectiediensten zullen hierbij trachten de situatie te normaliseren door de maatregelen die door de preventieadviseur werden gesuggereerd of eventueel nog andere te nemen maatregelen effectief op te leggen.
Wanneer de interventie van de inspectie is mislukt, kan deze dienst een ‘pro-justitia' opstellen, dat bezorgd wordt aan de arbeidsauditeur, dit is een persoon die het ambt van openbaar ministerie vervult bij de arbeidsrechtbank.
Elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op het werk, kan ook rechtstreeks een klacht indienen bij de arbeidsauditeur.

De rechtbank.

De laatste stap bij het indien van een klacht, is uiteindelijk de rechtbank. Hierbij moeten we een onderscheid maken tussen de Strafrechtelijke procedure en de Burgerrechtelijke procedure.
De strafrechtelijke procedure
Zoals hoger vermeld, wordt sedert 1 juli 2011 pesten op het werk als een strafrechtelijk misdrijf beschouwd.
Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen.
Wanneer de auditeur het dossier niet seponeert, kan hij de aangeklaagde van de feiten, en in bepaalde omstandigheden de werkgever of een lid van de hiërarchische lijn, dagvaarden voor de correctionele rechtbank.
Burgerrechtelijke procedure
Elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel geweld op het werk, kan onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om:

  • schadevergoeding te bekomen die de schade herstelt die hij geleden heeft door de pesterijen;
  • een gerechtelijk bevel (een injunctie) van de rechter ten opzichte van de aangeklaagde te bekomen opdat de feiten zouden stoppen;
  • aan de werkgever voorlopige maatregelen op te leggen.

Indien de rechter vaststelt dat de werknemer zich tot hem richt zonder een beroep te doen op de interne procedure die van toepassing was, kan hij aan de werknemer bevelen deze procedure toe te passen en de gerechtelijke procedure opschorten in afwachting van de resultaten van de interne procedure.

SCHEMA

  1. Interne procedure
    1. Vertrouwenspersoon
      - Informele procedure
    2. Interne of externe preventieadviseur psychosociale aspecten
      - Informele procedure – Informele klacht
      - Formele procedure – Formele klacht = ‘Met redenen omklede klacht'
  2. Inspectie ‘Toezicht welzijn op het werk'
    - Steeds Formele klacht
  3. Rechtbank 
    - Steeds Formele klacht

Kathleen DE RYCKE was voorheen wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit Gent en zelfstandig consultant HRM & coach van individuen en teams. Sedert 2010 is zij werkzaam als Senior Consultant ‘People Management’ bij Amelior. Zij bouwde op vlak van ‘HRM’ en ‘Psycho-sociaal welzijn' tijdens haar voorbije werkervaringen een ruime expertise op. Gezondheidszorg, universitaire en algemene ziekenhuizen, openbare besturen, pharmaceutische industrie,... zijn sectoren waar Kathleen heel wat ervaring opdeed inzake HRM, stressmanagement, teamontwikkeling, communicatie, motivatie, leiding geven, change management,…



Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...