Competentie management

Advies & Begeleiding

Doelgroep

  • HR-verantwoordelijken
  • Personeelsmanagers
  • Managers en Leidinggevenden binnen een organisatie.

Doel

Het implementeren van competentiemanagement binnen een organisatie heeft als doel stapsgewijs alle functies in kaart te brengen op basis van functiebeschrijvingen.

Daaropvolgend zal men overgaan naar het in lijn brengen van de functies met de competenties binnen de organisatie. Tot slot beoogt men elke medewerkers vanuit het competentie-gericht denken te integreren binnen de doelstellingen van de organisatie.

Aanpak

De hieronder beschreven aanpak beschrijft een standaardbenadering. In functie van de noden van de organisatie kan een op maat begeleiding aangepast worden.

  • Stap 0: samenstellen van een focusgroep.

Dit is een selectie van medewerkers uit de doelgroep die, in samenspraak met de leidinggevende, het competentiemanagement zullen helpen uitrollen. Deze groep wordt begeleid door de consultant die systematisch in deze focusgroep zal zetelen. o Stap 1: Opmaken van functiebeschrijvingen. Aan de hand van een vast schema zal een functiekaart opgemaakt worden waarin nauwkeurig wordt weergegeven wat de job inhoudt en wat de verschillende aspecten zijn van deze jobs. Bestaande functieomschrijvingen zullen hierin als inspiratiebron fungeren.

  • Stap 2: Competenties aanwijzen voor die verschillende functies.

Dit omvat het beschrijven van iedere functie naar taakinhoud en naar de competenties nodig om de job uit te voeren. Vervolgens gaat men deze jobinhoud naar de technische competenties (het kennen), naar het kunnen en tenslotte naar het zijn vertalen. Men verkrijgt een competentieprofiel voor de verschillende functies afzonderlijk.

  • Stap 3: Evaluatie van het competentieprofiel.

Aan de hand van bijvoorbeeld functioneringsgesprekken zal het competentieprofiel geëvalueerd worden. Men beoordeelt in hoeverre de jobinhoud weerspiegeld is aan de aanwezige competenties.

  • Stap 4: Opmaken van een ‘actieplan'.

Competentiemanagement maakt het mogelijk om binnen de organisatie een ontwikkelings- en opleidingsplan op te zetten. Voor geen enkele organisatie zijn de middelen onbeperkt. Vandaar dat het belangrijk is prioriteiten te stellen. Opstellen van een opleidingsplan, waarvan opleidingsdoelen -plannen en budget essentiële onderdelen vormen, is dus belangrijk. Andere toepassingen zijn: het afstemmen van het loonbeleid op het competentieprofiel, het gestructureerd uitvoeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken, …

Voordelen

  • Duidelijke doelstellingen voor elke functie
  • Werken aan inzetbaarheid bij het personeel
  • Optimaliseren van het personeelsbeleid op basis van het competentiemanagement
  • Duidelijke aanpak en methode

Maak gebruik van subsidie

Heel wat van de diensten die Amelior aanbiedt komen in aanmerking voor subsidies, indien zowel u als organisatie als de opdracht zelf aan bepaalde voorwaarden voldoen. Zeker de moeite waard om dit te onderzoeken. U vindt meer info op de pagina Subsidies voor advies en opleiding. U kan ook steeds terecht bij Pascal Anckaert via pa@amelior.be of +32 (0)56 23 20 73.

Inlichtingen

Pascal ANCKAERT

Deze beknopte informatie kan onmogelijk zo verhelderend zijn als een persoonlijk gesprek over dit onderwerp. Daarom zou ik graag samen met u geheel vrijblijvend de behoeftes en mogelijke oplossingen bespreken. Desgevallend breng ik een collega mee als ik van mening ben dat dit, gezien uw wensen en noden, in uw belang is. Bezorg mij via onderstaande knop uw gegevens of bel mij op.

Pascal ANCKAERT
+32 (0)56 23 20 73

Inlichtingen of referenties?

Vragen?...

+32 (0) 56 20 36 23
info@amelior.be