6 zinnen die een manager meer moet gebruiken

augustus 2018

groep collega's

Het kiezen van de juiste woorden om te motiveren, te inspireren en het beste uit de medewerkers te halen, is een belangrijke vaardigheid. Maar is het enkel maar een geval van zeer duidelijk zijn in wat je zegt?

 

Wij denken dat duidelijkheid inderdaad belangrijk is. Maar er zijn een aantal universele zinnen die de relatie tussen leidinggevende en werknemer drastisch kunnen verbeteren, wederzijds vertrouwen kunnen opbouwen, gedeelde doelstellingen kunnen creëren en uiteindelijk kunnen leiden naar betere prestaties.


We hebben zes van deze zinnen voor u geselecteerd. Neem een kijkje hieronder en zie of je ermee akkoord gaat.

1. “Denk erover na en laat het me weten”

Deze zin is zeer belangrijk omdat het werknemers vertelt dat je niet altijd verwacht dat ze meteen beslissingen nemen. Uit onderzoek blijkt dat creativiteit, innovatie en kwaliteit van de besluitvorming een zeker incubatietijd nodig hebben om optimaal te zijn. Hoeveel incubatietijd nodig is, hangt af van de aard van het probleem en de persoonlijkheid van de betrokken medewerkers.

Doordat medewerkers ruimte krijgen om te broeden op ideeën en problemen, moedigt de manager hen aan met oplossingen te komen die gebaseerd zijn op logica en een grondig inzicht in de problematiek ter zake, en in niet in de eerste plaats op snelheid. Dit is een goede manier om hogere prestaties te leveren. Het geeft ook minder assertieve werknemers een kans om via alternatieve middelen feedback te geven.



2. “Ik ben er nog niet zeker van maar ik kom bij je terug”

Het idee achter deze zin is om aan medewerkers te laten weten dat het niet erg is om niet onmiddellijk het juiste antwoord te kennen. Het moedigt hen om vermeende tekortkomingen niet te verbergen en lacunes niet te bedekken.

Zoals eerder gezegd: creativiteit, innovatie en kwalitatieve besluitvorming komen niet vanzelf.

Om eerlijk te kunnen zijn tegenover hun leidinggevende, moeten werknemers voelen dat “maar mens zijn” natuurlijk is en dit binnen de organisatie aangemoedigd wordt. Met behulp van deze zin bestempelen managers zichzelf als menselijk waardoor ze meteen ook eenzelfde menselijke benadering in hun team gaan legitimeren.



 

3. “Ben ik niet duidelijk?”

De ‘kennisvloek’ is een betreurenswaardig iets. Wanneer wij experts zijn in iets, is het bijna onmogelijk om ons in de plaats te zetten van iemand die niet weet wat wij wel weten. Daarom is het moeilijk om te begrijpen waar te beginnen bij het helpen van de ontwikkeling van een eigen begrip van het onderwerp bij medewerkers. Het gemakkelijkst is complexe taal en jargon te gebruiken, maar er daardoor niet in slagen het onderwerp tot zijn eenvoud terug te brengen.

En helemaal erg wordt het, wanneer mensen niet willen toegeven iets niet begrijpen, uit angst voor dom aanzien te worden.

De vraag “ben ik niet duidelijk?” dwingt de manager de zaken eenvoudiger voor te stellen; in de taal van de medewerker. Het geeft de medewerker ook de kans in dialoog te gaan omdat de manager door de vraag zelf aangeeft te beseffen misschien niet duidelijk te zijn en het opent zo de kans op dialoog.

Als de medewerkers een project of een idee onvoldoende niveau begrijpen, wordt het moeilijk gemeenschappelijke doelstellingen te creëren, met een vertrouwensbreuk en slechte prestaties als gevolg. Dat is de reden waarom deze vraag zo belangrijk is.



 

4. “Is deze manier van werken oké voor jou?”

Mensen werken allemaal verschillend om tot een optimaal resultaat te komen, wat betekent dat een leidinggevende verschillende benaderingen moet hebben naar zijn medewerkers toe.

Sommigen medewerkers houden van veel vrijheid en delegatie; anderen willen kunnen experimenteren met slechts minimale interventies van de manager.  Deze afwezigheid aan structuur zal voor anderen dan eerder ondraaglijk zijn omdat zij houden van duidelijke afgelijnde taken met veel overleg en rapportering.

Voor elk wat wils dus; de manager moet gewoon meer op voorhand gaan vragen op welke manier de wederzijdsz samenwerking tot de meest optimale resultaten kan leiden.



 

5. “Wat denk je?”

Wij willen actieve medewerkers, geen passievelingen. Managers moeten niet alle antwoorden hebben. Medewerkers moeten spreken, hun mening geven, opbouwend kritisch zijn en hun kennis en vaardigheden gebruiken om continu de manier waarop dingen gedaan worden te verbeteren.

Als uw medewerkers een project of een idee onvoldoende niveau begrijpen, wordt het moeilijk om samen aan iets te werken en resultaat te behalen.

Het stellen van deze vraag helpt bij het creëren van een cultuur van openheid en respect voor de mening van anderen en stimuleert medewerkers kritisch te denken op het werk, zonder angst voor de gevolgen ervan.

Het is natuurlijk van vitaal belang dat de suggesties die uit deze vraag voortkomen, met respect worden behandeld. Als ze worden genegeerd of belachelijk gemaakt, zal niemand nog geneigd zijn een antwoord te geven op de vraag wat zij ervan denken.



6. “Wat verwacht je van mij?”

Zonder deze vraag, is het voor de manager telkens een beredeneerde gok om te weten welk niveau van betrokkenheid hun directe medewerkers van hen verwachten.

De gok zal gebaseerd zijn op wat de manager denkt over het competentieniveau van de medewerker. Ze kunnen dan op tal van manieren gaan delegeren, met verschillende maten van autonomie verleend aan de werknemer en wisselende verwachtingen rond termijnen en rapportage.

Maar als de manager verkeerd heeft gegokt, kan zijn benadering van delegatie naar gelang de situatie overkomen als paternalistisch, wantrouwig, aanmatigend of onverschillig. Door de vraag eenvoudigweg op voorhand aan de medewerker te stellen worden de verwachtingen op elkaar afgestemd wat ongetwijfeld zal leiden tot een hoger wederzijds vertrouwen en betere resultaten.



Op de hoogte blijven van onze opleidingen?

Schrijf je in op onze nieuwsbrief

Recente blogs