Duurzame ontwikkelingstrajecten

oktober 2012

Onlangs verscheen een artikel in de nieuwsbrief van HR Magazine met de titel ‘Honger naar opleiding? Verander van job'. Uit dit artikel blijkt dat het niet zo goed lijkt te gaan in de opleidingswereld. Learning & development managers focussen enkel op het heden, ondanks de snel veranderende wereld. Geld en subsidies domineren het opleidingsbeleid. Enkel nieuwe medewerkers en high potentials krijgen opleiding.
Gelukkig blijkt wel dat leervormen diversifiëren en opleiders en aankopers van trainingen naar elkaar toegroeien. De aanpak van Amelior draagt daar zeker toe bij.

Er is al héél wat inkt gevloeid over het feit dat ‘opleidingsmanagement' deel moet uitmaken van het strategisch beleid. Vele organisaties hebben op dat vlak al een lange weg afgelegd, maar er is nog heel veel werk aan de winkel. We halen even ‘Return on Effectiveness' en ‘Duurzame Ontwikkelingstrajecten' aan als manieren om de impact van learning en development in organisaties te vergroten en opleiding een meer strategische plaats te geven.

Return on Effectiveness

Op het ASTD congres van mei ll. in Denver kwam de problematiek van het meten van de effectiviteit van de opleidingsinspanningen ook naar boven.
ROE (Return On Effectiveness) zal de bovenhand halen op de zo gevreesde en veelbesproken ROI (Return On Investment). Het meten van de ROI is immers in de praktijk in héél weinig van onze organisaties echt ingeburgerd, vanuit een (al of niet terechte) vrees, maar vooral omdat het allesbehalve een gemakkelijke klus is. De ROE is echter andere koek. Het meten van de effecten op de werkvloer, na het volgen van een opleiding, is veel gemakkelijker in kaart te brengen. Het spreekt dan ook vanzelf dat ROE aan belang wint. Om ROE goed te meten heb je wel een doordachte aanpak van opleiding nodig, en daar komen de duurzame leertrajecten om de hoek kijken.

Duurzame ontwikkelingstrajecten

Een belangrijke vereiste bij bovenvermelde is dat opleidingsaanbieders en opleidingsverantwoordelijken/VTO managers nog meer naar elkaar toegroeien. Door het toepassen van enkele eenvoudige principes is het mogelijk de leervraag beter in kaart te brengen, de doelstellingen scherper af te lijnen en het leertraject zo op te zetten dat het achteraf mogelijk wordt het effect van de opleiding vlot te meten en aan te tonen. Amelior heeft deze noodzaak reeds lang onderkend en ontwikkelde daarom een aanpak die ondertussen met succes werd toegepast bij diverse leertrajecten.
Een duurzaam ontwikkelingstraject dat gebruik maakt van de competentiegerichte benadering van Amelior heeft meestal een doorlooptijd van minstens enkele weken tot maanden, zodat er echt gewerkt kan worden aan het verbeteren van de afgesproken competenties.
In een eerste fase, het voortraject, wordt gemeten wat de startcompetenties zijn van de deelnemers. Dit kan aan de hand van (een combinatie van) een aantal methodieken. Voorafgaand aan het ‘opleidingsblok' worden de leerdoelen (taxonomie van Bloom of De Block) duidelijk bepaald en doorlopen we samen het 8-veldenmodel. Dit model van Kessels & Smit laat toe om de leervraag te kaderen binnen de strategische doelstellingen van de organisatie, helpt om de competenties te bepalen waaraan gewerkt moet worden en geeft indicaties naar manieren om het effect achteraf te meten.
Doorheen het traject wordt er gewerkt met een ‘persoonlijk actieplan' (POP) per deelnemer. Dit POP zorgt ervoor dat een opleidingstraject op maat van de individuele deelnemer gemaakt wordt en persoonlijke doelen bereikt worden. Elke deelnemer heeft gedurende het traject ook een aantal persoonlijke coachingmomenten met een coach, waarbij de vorderingen en het POP besproken worden.

Praktijkbad

Om ervoor te zorgen dat deelnemers de competenties onder de knie krijgen, dienen deze ingeoefend te worden in de praktijk, in het werkveld. Dit praktijkbad duurt diverse weken en kan verschillende werkvormen aannemen. Tijdens dit praktijkbad kunnen de deelnemers rekenen op coaching door Amelior en vaak ook een interne coach. Na elke onderdompeling in de praktijk wordt een intervisiemoment ingelast, waarbij men de praktijkervaringen uitwisselt met de groep, de trainer en de coach.
Indien gewenst kan aan het ontwikkelingstraject een formele (individuele) evaluatie van de vorderingen en de resultaten van de deelnemers gekoppeld worden. Deze evaluatie wordt op maat van het traject, de organisatie en de competenties binnen dit traject door Amelior opgemaakt en begeleid. Na het beëindigen van het volledige competentiegerichte ontwikkelingstraject wordt het effect van het programma gemeten.
De vraag naar dergelijke leertrajecten blijft toenemen. Wat eigenlijk ook niet te verwonderen is:

  • er wordt zeer praktijkgericht gewerkt aan het verhogen van de competenties; 
  • er wordt geleerd aan de hand van innoverende didactische werkvormen;
  • de ROE is relatief gemakkelijk meetbaar;
  • het betreft een geïntegreerde aanpak die in lijn is met de strategische;
  • het is een traject op maat van het individu en de organisatie.

Opleiding tot Opleidingsverantwoordelijke/VTO-manager

De eisen die het management stelt aan ‘learning & development' als discipline nemen toe met de jaren. Het meer strategisch bekijken van opleiding heeft dan ook gevolgen voor de job van opleidingsmanagers en de kennis die van hen verwacht wordt.
De nieuwste inzichten op dit vlak zijn gebundeld in onze ‘Opleiding tot Opleidingsverantwoordelijke/VTO-manager'.

Xavier Buyck, Manager Vorming- en trainingsprogramma's bij Amelior


Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...