Trainingsvaardigheden voor de technische trainer

oktober 2011

Een technisch onderlegd persoon is waarschijnlijk het meest geschikt om medewerkers aan de machine op weg te helpen, vragen te beantwoorden en kennis door te geven. Maar in de praktijk blijkt vaak dat net deze capabele werkkrachten minder de mogelijkheid hebben een instructie correct en verstaanbaar over te brengen.

Enerzijds heeft men technische mensen nodig om de technische aspecten toe te lichten, anderzijds wenst men dat deze technische kennis optimaal is overgebracht, met dus het grootste effect. En zo staat het management voor een dilemma: laten we onze medewerkers bijscholen door de aanwezige technici of halen we er een externe trainer bij, die de materie didactisch kan overbrengen. En neen, deze keuze is niet vanzelfsprekend. Ofwel boet men in aan technische kennis, want een externe trainer beschikt zelden over de volledige bagage, hoe sterk hij zich ook probeert in te werken. Ofwel neemt men het risico dat deze kennis, aanwezig bij de vaste en ervaren medewerker, overgebracht wordt zonder rekening te houden met de methoden van efficiënte overdracht, het didactische aspect.

Train the trainer

De ideale situatie bevindt zich, net zoals bij zoveel projecten, ergens in het midden. Het verhaal van ‘Train the Trainer' kan hier soelaas brengen. Bij een dergelijke training streeft men ernaar de technische medewerkers bij te brengen hoe zij technische kennis optimaal kunnen overbrengen zodat de materie volledig begrepen wordt bij de groep medewerkers, of bij de individuele werkkracht. Men helpt de interne trainer uit te groeien tot een effectieve en professionele trainer.
Wat maakt nu deze training zo waardevol? Als technisch geschoolde heeft men meestal minder kaas gegeten van leertechnieken en didactische vaardigheden. Het is dan ook de kunst om in een dergelijke training deze specifieke tools aan te leren. Maar er kan daarbij wel sprake zijn van ‘weerstand' als men trainers op de werkvloer tracht mee te krijgen in wat vaak gezien wordt als de ‘softe materie'. Nochtans, het tegendeel kan steeds aangetoond worden in de loop van de training. Weerstand smelt dan als sneeuw voor de zon.
Gedurende een 2 à 4-daags leerbad wordt men ondergedompeld in de ‘geheimen' van het trainen. Het is niet onbelangrijk te begrijpen dat het aanleren van vaardigheden en kennis bij volwassenen anders verloopt dan bij kinderen. De focus ligt meer in detail op de praktijk, waarbij er bijgestuurd wordt aan de hand van de eigen ervaringen en gebruik gemaakt wordt van de nodige inzichten om gemotiveerd het geleerde op te nemen. De aandacht is gericht op de wetenschap dat elk individu verschillend is en dus ook op een gedifferentieerde manier leert. Men spreekt hierbij van verschillende leerstijlen. Sommige mensen leren het meeste bij door structuur en tekst, anderen bloeien open bij het herkennen van schema's, tekeningen, …
Het blijkt dat net deze verschillen teruggebracht kunnen worden tot het al dan niet aanspreken van één of van beide hersenhelften bij informatieverwerking. Onze beide hersenhelften vertonen elk hun eigen voorkeuren bij informatieverwerking:

Soorten intelligentie

Hersenonderzoek op het gebied van het geheugen en versnelde leertechnieken heeft uitgewezen dat wanneer de samenwerking van onze beide hersenhelften gestimuleerd wordt, wij veel efficiënter zijn bij het opslaan, herinneren en achterhalen van informatie. En dit begrip komt een trainer alleen maar ten goede. In essentie komt het neer op het gebruiken van verschillende soorten intelligenties.

Er kunnen meerdere intelligenties onderscheiden worden. Elk intelligentiedomein legt de nadruk op het activeren van een specifiek onderdeel van de hersenen wanneer men de leerstof op een dergelijke manier aanbiedt. Het kan gaan om:

  • de verbaal-linguïstische intelligentie: voorkeur voor lezen, praten, schrijven, discussiëren, teksten.
  • de logisch-mathematische intelligentie: voorkeur voor rekenen, calculeren, redeneren, logica, getallen, aanreiken van schema's.
  • de visueel-ruimtelijke intelligentie: voorkeur voor tekenen, ontwerpen, schetsen, architectuur, foto's, gebruik van mindmaps.
  • de muzikaal-ritmische intelligentie: voorkeur voor componeren, ritme en melodie, muziek lezen, via achtergrond muzikale aspecten meegeven.
  • de lichamelijk-kinesthetische intelligentie: voorkeur voor gymnastiek, sporten, lichaamstaal.
  • de naturalistische intelligentie: voorkeur voor het analyseren van overeenkomsten en verschillen, milieu, flora en fauna, natuurlijke fenomenen, iets laten uitproberen, aanvoelen.
  • de interpersoonlijke intelligentie: voorkeur voor vrienden, feestjes, interactie, groepsgesprekken.
  • de intra-persoonlijke intelligentie: voorkeur voor zelfonderzoek, zelfkennis, reflectie.

Een ideale leeromgeving creëren betekent dat de verschillende leermethoden gevarieerd worden aangeboden zodat elke medewerker zich aangesproken voelt tot de materie en deze beter absorbeert en toepast.
Het spreekt uiteraard vanzelf dat men in een training niet steeds elk van deze methoden kan toepassen. Het is wenselijk dit doel na te streven, maar er is reeds een verschil vast te stellen in het trainen ‘off the job' ten opzichte van een training ‘on the job'. Bij ‘off the job'–training worden de medewerkers verwacht op een externe locatie. Dit heeft als voordeel dat men even weg is van het eigen werkveld en men zich ten volle kan toeleggen op de training. Minder gunstig is dan weer dat men geen gebruik kan maken van de tools aanwezig in de organisatie. ‘On the job'–training is net het tegenovergestelde, medewerkers leren in de eigen praktische werkomgeving. Het voordeel is dat men ‘al doende' leert en men ter plaatse gebruik maakt van de tools eigen aan het uit te voeren werk. Technische trainers zijn vaak diegenen die gebruik maken van de eigen organisatie, de machine waarvoor men opgeleid dient te worden moet voorhanden zijn. Dit brengt met zich mee dat sommige variaties in het aanbieden van leervormen niet of minder haalbaar zijn, maar niet onmogelijk. Het blijft een uitdaging om zoveel mogelijk aspecten bij het leren te betrekken.
Eens men het belang van deze pedagogiek heeft begrepen en kan toepassen, is men niet langer exclusief een ‘technisch ervaren trainer', maar ook een volleerd didacticus die nieuwe inzichten, persoonlijke adviezen en een rugzak vol tools meeneemt naar de werkvloer.

Ervaring leert dat een vak kennen niet hetzelfde is als die kennis ook daadwerkelijk weten over te brengen. Het blijft een uitdaging om de medewerkers correct aan de slag te krijgen. Organisaties zijn er hoe langer hoe meer van overtuigd dat men het potentieel op de werkvloer maximaal kan inzetten op verschillende terreinen.

“Learning is finding out what you already know. Doing is demonstra­ting that you know it. Teaching is reminding others that they know just as well as you” (Richard Bach 1977).

 

“We must view people not as bottles to be filled, but as candles to be lit"

Kathleen DE RYCKE was voorheen wetenschappelijk medewerker aan de Universiteit Gent en zelfstandig consultant HRM & coach van individuen en teams. Sedert 2010 is zij werkzaam als Senior Consultant ‘People Management’ bij Amelior. Zij bouwde op vlak van ‘HRM’ en ‘Psycho-sociaal welzijn' tijdens haar voorbije werkervaringen een ruime expertise op. Gezondheidszorg, universitaire en algemene ziekenhuizen, openbare besturen, pharmaceutische industrie,... zijn sectoren waar Kathleen heel wat ervaring opdeed inzake HRM, stressmanagement, teamontwikkeling, communicatie, motivatie, leiding geven, change management,…



Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...