Het opleidingsplan en het individueel opleidingsrecht

23/11/'22
 

Op 3 oktober jl. werd de Wet houdende diverse arbeidsbepalingen federaal goedgekeurd. Op 10 november volgde de publicatie van deze maatregelen, die kaderen binnen de zogenaamde Arbeidsdeal. Deze Arbeidsdeal brengt enkele interessante en ingrijpende wijzigingen met zich mee. De meest bekende is waarschijnlijk de vierdagenwerkweek. Daarnaast zijn er echter nog andere maatregelen zoals de mogelijkheid tot een wisselend weekregime en het recht op deconnectie. Hieronder focussen we echter graag op twee andere relevante punten, zijnde het “opleidingsplan” en het “individueel opleidingsrecht”.
 

Individueel opleidingsrecht

Laat ons beginnen bij het laatste punt. Voortaan beschikt elke werknemer die in een bedrijf met meer dan tien VTE’s werkt, over een “individueel opleidingsrecht”. Dit omvat een minimum aantal formele en/of informele opleidingsdagen waarop elke werknemer recht heeft, het “opleidingskrediet” genoemd.

Dit recht wordt geconcretiseerd door ofwel een CAO, ofwel via een individuele “opleidingsrekening”.

In beide gevallen gaat het om minimum 4 opleidingsdagen in 2023 en 5 opleidingsdagen vanaf 2024 waarop elke voltijdse werknemer recht heeft. Enkel bij de werkgevers die minimum tien en minder dan twintig VTE’s tewerkstellen gaat het om één opleidingsdag.

Bovendien moet in beide gevallen ook het zogenaamd “groeipad” worden vastgelegd. Dit omvat de termijn waarbinnen een onderneming de eventuele delta wegwerkt tussen het aantal opleidingsdagen binnen de onderneming op 1 januari 2023 enerzijds, en het vastgestelde minimum van vijf opleidingsdagen die vanaf 1 januari 2024 moet worden bereikt anderzijds.

Voor deeltijds tewerkgestelden berekent men het opleidingskrediet via een formule die rekening houdt met 3 elementen: het in de onderneming toegekende aantal dagen voor voltijdse werknemers, het arbeidsregime van de werknemer in verhouding tot een voltijds regime en het aantal jaren tewerkstelling bij de huidige werkgever.

De desbetreffende opleidingen kunnen zowel binnen als buiten de gewone werktijden worden gevolgd. In het laatste geval geven de gevolgde opleidingsuren recht op de betaling van het normale loon, maar niet op eventueel overloon.

Belangrijk om weten: het saldo van niet-opgebruikte opleidingsdagen wordt op het einde van elk jaar overgedragen naar het daaropvolgende jaar, zonder dat dit saldo in mindering mag worden gebracht van het opleidingskrediet van de werknemer in dat volgende jaar. Het doel is om in een periode van vijf jaar, vanaf 2024, aan gemiddeld vijf opleidingsdagen per jaar te komen. Op het einde van elke vijfjarige cyclus, wordt de teller onverbiddelijk op nul gezet.

Bij ontslag speelt mee wie het ontslag heeft geïnitieerd. Neemt de werknemer ontslag of zijn er dringende redenen in het spel, dan mag de werknemer zijn opleidingskrediet niet opnemen. Een eventueel saldo in opleidingsdagen geeft in dit geval geen aanleiding tot een verlenging van de opzegtermijn, noch tot een verhoging van de opzeggingsvergoeding. Lag het initiatief bij de werkgever, dan heeft de werknemer wel het recht op het resterende aantal opleidingsdagen. Beide partijen moeten dan samen beslissen wat er met deze dagen gebeurt en hoe ze kunnen worden opgenomen.

Een CAO dient bijkomend te voorzien in een praktisch kader dat regelt hoe het individueel opleidingsrecht uitgerold en het groeipad verwezenlijkt zal worden. Bovendien zal dergelijk CAO ook de opleidingen moeten weergeven die in aanmerking komen voor het opleidingskrediet. De opleidingen die betrekking hebben “op de materies inzake het welzijnsbeleid” komen hiervoor sowieso in aanmerking.

Toch wordt ook een achterdeur voorzien. Via een CAO kan men immers afwijken van het hierboven vermelde minimumaantal opleidingsdagen, alsook van het voornoemde groeipad. Het minimum aantal opleidingsdagen mag, voor voltijdse werknemers, via deze weg evenwel niet minder dan twee bedragen, noch minder bedragen dan het aantal dat toegekend werd op sector- of werkgeversniveau.

Bij gebrek aan een CAO die het nodige vastlegt, dient op bedrijfsniveau een “individuele opleidingsrekening” opgesteld te worden voor elke werknemer. Die omvat o.a. zijn/haar persoonlijke data, het totale opleidingskrediet voor dat jaar en het saldo aan resterende opleidingsdagen waarop men recht heeft. Zo’n opleidingsrekening zal door de personeelsdienst bijgehouden moeten worden in het persoonlijk dossier van elke werknemer en maakt er integraal deel van uit. Vanzelfsprekend zullen gevolgde opleidingen hierin moeten worden opgenomen.

Als werkgever heb je de verplichting om minstens eenmaal per jaar actief elke werknemer te informeren over zijn/haar saldo, het recht om de opleidingsrekening te raadplegen en desgewenst te corrigeren. Dat weerhoudt de werknemer niet van het recht om te allen tijde en via eenvoudig verzoek hierin inzage te krijgen.
 

Het opleidingsplan

Verder worden via de Arbeidsdeal alle bedrijven met minstens 20 werknemers, jaarlijks verplicht om voor 31 maart een zogenaamd “opleidingsplan” op te stellen. Het plan omvat een lijst van de formele en informele opleidingen waarop in het desbetreffende kalenderjaar zal worden ingezet, samen met de beoogde doelgroep van werknemers waarvoor ze bestemd zijn. Bovendien moet het ook uitleggen op welke wijze deze opleidingen bijdragen aan het individueel opleidingsrecht zoals hierboven toegelicht.

Dit plan dient jaarlijks tegen uiterlijk 15 maart aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging voorgelegd te worden. Zijn deze niet aanwezig, dan wordt het plan tegen uiterlijk dezelfde datum voorgelegd aan de werknemers. Laatstgenoemden en hun vertegenwoordigers hebben het recht om het plan op eenvoudige vraag in te kijken.

De precieze vormvereisten worden niet vermeld. Via een CAO kunnen de minimale voorwaarden wel bepaald worden. Twee inhoudelijke vereisten worden wel specifiek vernoemd. Zo moet er “bijzondere aandacht gaan naar personen in de gedefinieerde risicogroepen” en “dient de genderdimensie in aanmerking te worden genomen”.