Geen innovatie zonder kwaliteitsvolle opleiding

maart 2006

Amelior onderzocht hoe het gesteld is met de kwaliteit van de opleidingen in Vlaanderen. We zijn blijkbaar op de goede weg, maar op het vlak van evaluatie is er nog werk aan de winkel.

Zoals vastgelegd in de Lissabon Strategie van 2000, is één van de speerpunten van de Europese Unie, en daarmee ook van België, om tegen 2010 Europa tot de meest kennisintensieve economie van de wereld te laten uitgroeien. Het toepassen van kennis maakt immers innovatie mogelijk. Dit leidt op zijn beurt tot nieuwe producten of diensten, waardoor economische groei mogelijk wordt. Door te investeren in vorming en opleiding kan ieder bedrijf hierin zijn bijdrage leveren. Dat echter niet alleen de kwantiteit van een opleiding een rol speelt, maar ook - en nog veel meer - de kwaliteit, is een vaststaand feit.
Het systematisch uitbouwen van het opleidingsplan en de evaluatie ervan vormt de eerste stap in de richting van kwaliteit. Een veel gebruikte methode om dit proces gestructureerd te laten verlopen, is het achtveldenmodel van Kessels & Smit. Het is dan ook aan de hand daarvan dat Amelior het kwaliteitsonderzoek voerde.

Een theoretisch kader
Het model gaat ervan uit dat leren veel meer is dan alleen maar opleiden. Leerprocessen ontstaan uit en zijn verankerd in het werk en het geheel van bedrijfsprocessen. Om tot een effectief opleidingsbeleid te komen, zouden idealiter acht velden doorlopen moeten worden (zie schema Achtveldenmodel van Kessels & Smit).
Veld 1: in eerste instantie moet worden nagegaan wat het doel van een opleiding is. Leertrajecten zijn een investering om (een) bepaald(e) doel(en) te bereiken of (een) bepaald(e) proble(e)m(en) op te lossen. Dit situeert zich op het niveau van de ganse organisatie.
Veld 2: dit doel/probleem dient vertaald te worden naar de concrete werksituatie van de betrokken medewerkers. Er wordt vooraf bepaald welke de gewenste verandering in zijn/haar werkgedrag is.
Veld 3: nog een stap verder wordt nagegaan wat dit nu voor één individu afzonderlijk betekent. De gewenste competenties worden bepaald. Welke kennis, vaardigheden en attitudes moeten de medewerkers bezitten om hun gedrag te kunnen veranderen?
Veld 4: als er voor de bovenstaande drie velden een antwoord geformuleerd is, kan ook bepaald worden welke leersituatie noodzakelijk zal zijn om de gewenste veranderingen te realiseren. Dit kan gaan om een klassieke presentatie, een interactieve workshop, een werkplek simulatie …
Eens er gekozen is voor één concrete leersituatie, komt het erop aan nu ook de verschillende stappen te gaan evalueren. Dit zijn de volgende vier stappen uit het achtveldenmodel. Deze zijn gebaseerd op de vier evaluatieniveaus van Kirkpatrick.
Niveau 1: reactieniveau ' meten van de reactie en de tevredenheid van de deelnemers
Cf. veld 5: het leerproces wordt geëvalueerd vooraf, tijdens en net nadat het leren heeft plaats gevonden. Dat zal toelaten bij te sturen indien blijkt dat niet alle doelstellingen gehaald werden.
Niveau 2: leerresultatenniveau ' toetsing van het geleerde
Cf. veld 6: op dit niveau wordt nagegaan of de opgeleiden het gewenste niveau van kennis en vaardigheden bereikt hebben, maw, zijn de leerresultaten bereikt?
Niveau 3: werkgedragniveau ' toetsing van de toepassing van het geleerde in de werksituatie
Cf. veld 7: is er transfer, met andere woorden, passen de deelnemers het geleerde nu ook effectief toe door hun functioneren op de werkvloer te veranderen?
Niveau 4: organisatieniveau ' meting van de invloed van de opleiding op het functioneren van de organisatie
Cf. veld 8: finaal is het de bedoeling na te gaan of de veranderingen in de werksituatie bijdragen tot het oplossen van het(de) vooraf bepaalde proble(e)m(en) of het bereiken van de vooraf bepaalde doelstelling(en). Dit laatste niveau gaat met andere woorden de impact op het niveau van gans de organisatie na.

De vinger aan de pols

Amelior wil niet blijven steken in louter theoretische modellen en lijvige theorieën. Hoe gaan bedrijven in Vlaanderen nu concreet te werk bij het opstellen van hun opleidingsbeleid? Wat leeft er op de markt en rond welke velden kan Amelior de ondersteuning optimaliseren? In het najaar van 2005 werden een aantal bedrijven uit uiteenlopende sectoren gescand middels een checklist. Aan elk van de acht velden werden een aantal nuttige tools en procedures toegekend. Het al dan niet aanwezig zijn en/of gebruik van deze tools of procedures per veld in de organisatie gaf een indicatie omtrent de effectiviteit van de leertrajecten en de evaluatie hiervan. Elke organisatie kreeg een waardering voor elk van de acht velden, door middel van een grijscode (hoe lichter hoe waardevoller). De resultaten kunt u aflezen op de grafiek Synthese: positionering van Vlaamse bedrijven.
Ondanks de geringe steekproef en dus eerder beperkte validiteit van dit onderzoek, kunnen toch een aantal bevindingen worden gerapporteerd op basis van deze resultaten. Dat opleidingen niet langer vanuit een 'meer-is-beter'-logica worden ingericht, valt duidelijk op te maken uit de scores voor het eerste veld. Opleiden betekent investeren en dat merkt men ook aan het feit dat de meeste opleidingsverantwoordelijken en hun management wel degelijk vanuit een bestaand probleem of met een vooropgesteld doel een opleidingsprogramma opstellen.
Steeds meer bedrijven brengen wat er moet veranderen op de werkvloer in kaart, m.a.w. het gewenste gedrag van de op te leiden medewerker (veld 2).
Om deze veranderingen te realiseren, onderkennen bedrijven het belang van competentiemanagement. Enkel als de gewenste competenties uitgeschreven zijn en er bovendien een systeem bestaat om de kloof tussen deze competenties en die van één individu afzonderlijk te detecteren, kan men tot leertrajecten komen op maat van een individu. Leertrajecten die bijdragen tot het algemene belang van de organisatie (veld 3).
Het opzetten van een leersituatie, dus het inrichten van een training/coaching gebeurt op een professionele manier in het overgrote deel van de bedrijven (veld 4).
Zoals te zien is in de grafiek onder veld 5, hebben op heden de meeste bedrijven oog voor het evalueren van hun opleidingen. De zogenaamde 'smilesheet' (=evaluatie onmiddellijk na de opleiding) heeft reeds zijn weg gevonden naar verschillende bedrijven. Verder dan dit reactieniveau komt het echter vaak niet. Nochtans is de evaluatie van een opleiding op lange termijn, een belangrijke indicator voor de kwaliteit van een opleiding.
Een evaluatie van het geleerde, van de mate waarin er transfer heeft plaatsgevonden en van de impact van een opleiding op het niveau van de organisatie, zijn de drie laatste velden van het achtveldenmodel, die nog verder kunnen ontwikkeld worden in de meeste bedrijven. Elke organisatie dient voor zichzelf de evenwichtsoefening te maken tussen extra kosten maken voor een degelijk evaluatiestappenplan versus extra kosten maken voor opleidingen die niet met 100 % zekerheid het gewenste effect zullen bereiken.
Deze resultaten lagen enigszins in de lijn met onze verwachtingen. Voor veel organisaties zal de kwaliteit van hun opleidingsbeleid erop vooruit gaan door extra investeringen te doen op vlak van evaluatie.

De handen uit de mouwen
Het evalueren van opleidingen is echter een oud zeer. Het is vaak niet evident de opbrengst van een opleiding zwart-wit te definiëren, laat staan de financiële waarde te objectiveren. Nochtans bestaat er een methode die toelaat de return-on-investment (ROI) van uw opleidingsbeleid te berekenen. Jack Phillips, die de techniek ontwikkelde, zei ooit:
"Evaluating the true cost of training is both an art and a science. As in a law court we can present and win our case on the base of good and reasonable evidence rather than providing 100 % proof!"
ROI bestaat erin na te gaan wat de toegevoegde waarde van een opleiding is. De effecten van de gedragsverandering na een opleiding, de mate van transfer en de mate waarin het vooropgesteld effect bereikt werd, worden omgezet in financiële baten. De bekomen ROI-cijfers laten toe de positie van HR in de bedrijfsguerrilla rond schaarse middelen te versterken. Bovendien wordt het denken in termen van resultaten en financiële bijdragen aangescherpt.



 
Bronnen: Gielen, H. & Indesteege, L. (2004) Rendement van leeractiviteiten: effect van ROI-meting van opleidingen; www.kessels-smit.nl

Veerle GOETHALS is licentiate in de wetenschappen en was sinds 1991 werkzaam in de zuivelsector. Zij was verantwoordelijke voor interne trainingen binnen het kader van ISO en HACCP. De voorbije jaren was zij als HR-officer o.m. verantwoordelijk voor alles wat met opleidingen te maken had, werkte ze aan de introductie van competentiemanagement, de beoordelingssystematiek, het welzijnsbeleid en de interne communicatie.


Lees hier andere artikels van deze auteur...

Contacteer de auteur...

Op de hoogte blijven van onze opleidingen?

Schrijf je in op onze nieuwsbrief

Recente blogs